Aké druhy inteligencie pomáhajú byť dobrým vodcom?

Schopnosť viesť je v dnešnej spoločnosti vysoko cenená konkurencia. Vo svete, ktorý je taký konkurencieschopný ako náš, je nevyhnutné, aby sme boli schopní viesť a motivovať ostatných smerom k dosiahnutiu určitých cieľov, presvedčiť ich, že spoločné ciele sú zlučiteľné s ich vlastnými a že je potrebné ich dodržiavať a dodržiavať..

V tomto aspekte sa zdá, že vysoká úroveň inteligencie je veľmi užitočná na to, aby reprezentovala úlohu vodcu, pretože je ľahké predpokladať, že čím je človek inteligentnejší, tým efektívnejšie hrá úlohu vodcu. Ale je to naozaj tak?

Dôležité vodcovstvo

Logika a údaje získané prostredníctvom rôznych štúdií určujú, že všeobecná inteligencia (meraná intelektuálnym kvocientom) je užitočná pri vytváraní vodcovstva, pretože vysoká úroveň inteligencie umožňuje lepšiu situačnú analýzu a zváženie alternatív.

Tento vzťah medzi inteligenciou a efektívnym vedením sa však zistil v korelácii medzi malým a stredným. Naopak, je pomerne časté, že tí, ktorí sú považovaní za géniov v intelektuáli, sa nezdajú byť dobrými vodcami. Je to preto, že mať vysoké intelektuálne schopnosti nezaručuje, že v kritických situáciách máte schopnosť prekonať a vedieť, ako viesť skupinu.

V skutočnosti, niekedy môže väčšia intelektuálna kapacita spôsobiť kontraproduktívne výsledky, vytvorenie neúčinného vedenia, ktoré by bolo ignorované, v prípade situácií, keď má líder oveľa väčšiu kapacitu ako podriadení.

Toto je čiastočne spôsobené emocionálnou vzdialenosťou vytvorenou rozdielom medzi schopnosťami, ako aj skutočnosťou, že inteligencia je všeobecný konštrukt, ktorý odkazuje na súbor schopností, nemusí byť podobný množstvu zručností potrebných na vedenie , Napríklad mať vysoké IQ neznamená schopnosť motivovať a vedieť, ako zaobchádzať s ľuďmi pod ich vedením. Čo v skutočnosti znamená väčšiu efektívnosť vo vedení, je zmysel pre kompetencie a skúsenosti, ktoré má vedúci.

Druhy vedenia

Zdá sa, že štúdie uskutočnené rôznymi autormi preukazujú existenciu rôznych typov vedenia v rámci tej istej skupiny. Okrem týchto dvoch typológií, v závislosti od toho, ako sa vykonáva sila, možno nájsť rôzne štýly vedenia (jeden z najvýraznejších transformačných)..

1. Leader sa zameral na úlohu

Leader sa zameral na splnenie cieľov a výroby. Je to typ vodcu, ktorý sa špecializuje na úlohu, ktorá sa má vykonať, pričom je odbornou zložkou zodpovednou za mobilizáciu dostupných zdrojov. Hoci zvyšujú produktivitu, vnímanie pracovníkov voči nemu je zvyčajne negatívne.

Tento typ vodcu môže mať veľmi vysokú akademickú a všeobecnú inteligenciu, častejšie má slabé prijatie podriadenými, čo napriek zvyšovaniu produktivity v dlhodobom horizonte môže tiež zvýšiť nerealizovanú produktivitu..

2. Sociálno-emocionálny vodca

Tento typ vodcu má tendenciu sústrediť svoj výkon na zamestnanca, dosiahnutie udržania stabilnej a funkčnej pracovnej siete, vytvorenie stratégií spolupráce medzi zamestnancami a pomoc pri znižovaní napätia. Minimalizujte nerealizovanú produktivitu a majú tendenciu mať viac ocenenia a informácií ako iné typy lídrov.

Čo robí vedenie efektívne?

Výskumník Fred Fiedler vypracoval to, čo je známe ako model nepredvídaných okolností, podľa ktorého Efektívnosť vodcu určuje štýl vedenia a situačná kontrola. Tento posledný prvok závisí od štruktúrovania úlohy, sily vodcu a jeho vzťahu s podriadenými, pričom druhý z nich je najrelevantnejším prvkom, pokiaľ ide o vplyv na efektívnosť vedenia..

Lídri zameraní na úlohy sú veľmi užitočné v situáciách, keď je situačná kontrola veľmi nízka alebo veľmi vysoká, zatiaľ čo v prechodných situáciách sociálno-emocionálni vodcovia pracujú lepšie. Táto diferenciácia ukazuje, že neexistuje efektívnejšie vedenie ako iné, ale to Uvedený typ vedenia bude závisieť od typu činností a charakteristík činnosti, spoločnosť, cieľ, vedúci a personál.

Inteligencia sa aplikovala na efektívne vedenie

Ako bolo uvedené vyššie, na to, aby bolo vedenie považované za efektívne, je nevyhnutné vziať do úvahy typ vzťahu udržiavaného s podriadenými, pretože vzťah vedúci a podriadený neprestáva byť interpersonálnym prepojením..

V tomto zmysle nie je všeobecná inteligencia taká dôležitá ako jedna z rozličných mnohorakých inteligencií, emocionálnej inteligencie a interpersonálnej inteligencie, ktoré sú oveľa lepšími prediktormi efektívneho vedenia ako miera všeobecnej inteligencie..

Charizmatický vodca s vysokou úrovňou emocionálnej inteligencie ukáže pozoruhodnú schopnosť pozitívne komunikovať ovplyvňujú emocionalitu pracovníka. Táto schopnosť vám umožňuje spolupracovať s podriadenými, aby sa im pomohlo pri rozhodovaní, vidieť výkonnosť každého z nich podľa potreby a prispievať k tomu, že je potrebné zmeniť postoje a presvedčenie z emocionálnej regulácie a empatie..

Hoci je tento typ inteligencie základom dobrého vedenia, typ inteligencie, ktorý najlepšie predpovedá úspech vodcu, je sociálna inteligencia. Tento druh inteligencie sa vzťahuje na schopnosť porozumieť, zúčastňovať sa a riadiť spoločenské situácie, či už formálne alebo neformálne, ako aj byť schopný vizualizovať a prehĺbiť perspektívy druhých. Umožňuje tiež ovplyvňovanie ostatných.

Napriek všetkému vyššie uvedenému musíme mať na pamäti, že úroveň inteligencie, sociálnej aj emocionálnej, ako aj všeobecnej, je výhodou na vytvorenie jasného, ​​efektívneho a efektívneho vedenia..

záver

Stručne povedané, inteligencia zohráva dôležitú úlohu pri vytváraní a udržiavaní pozitívneho a funkčného vedenia. Zvlášť dôležité v tomto ohľade sú sociálne alebo medziľudské spravodajstvo a emocionálne.

Prítomnosť vysokých intelektuálnych kapacít však neznamená samo osebe lepšie vedenie, ale efektívnosť lídra bude závisieť od mnohých faktorov, odvodených od vedúceho pracovníka a personálu, od aktivity a od situácie, ktorá je v skutočnosti lepším prediktorom úspechu. skúsenosti lídra pri riešení rôznych situácií.

Bibliografické odkazy:

• Goleman, D. (2006). Sociálna inteligencia Nová veda o ľudských vzťahoch. Editorial Kairos, Madrid.
• Riggio, R.E., Murphy, S.E., & Pirozzolo, F.J. (2002). Viacnásobné inteligencie a vedenie. Erlbaum.
• Bass, Bernard M. (2008). Príručka vedenia (4. vydanie, s Ruth Bass). Free Press.
• Peiró, J.M. (1991). Psychológia organizácie. Zväzky 1 a 2. UNED, Madrid.
• Palací, F. (2004). Psychológia organizácie. Ed Pearson Prentice Hall. madrid.