Predefinovanie vodcovstva v spoločnosti

Vedenie je bezpochyby jedným z postulátov podnikového manažmentu, ku ktorému sme pridali ďalšie prídavné mená (transformačné, transakčné, situačné, relačné, emocionálne, etické, zodpovedné, služby, participatívne, inšpiratívne, školiteľské, charizmatické, vizionárske ...) a z ktorých robíme rôznorodejšie čítania. Možno by bolo potrebné spochybniť jeho význam v novej ekonomike, pričom by sa mal zohľadniť profil nových nasledovníkov: vedomostných pracovníkov. V skutočnosti sa objavujú nové modely vodcovstva, aj keď možno si do veľkej miery stále myslíme na pracovníkov priemyselného veku.

Čitateľ tu bude mať možnosť vyjadriť svoj nesúhlas rovnako, ako si želá, ale tento spisovateľ by chcel od začiatku obhajovať výklad vedenia, ktorý by bez vylúčenia iných, ktoré tiež identifikujeme, vyžadoval sankcie vedúcich predstaviteľov: “Podmienka lídra udeleného nasledovníkmi, ktorá predpokladá uspokojivý vzťah a spoločné záväzky a ktorá mobilizuje úsilie a podporuje vôľu a emócie”. Vedúci predstaviteľ by tak bol lídrom vôle a úsilia, katalyzátor emócií, v rámci kolektívu, ktorý ho ako taký uznáva.

1. Aktualizácia konceptu vodcu
2. Moja skúsenosť s priblížením sa k DpH
3. Čo navrhujem

Aktualizácia konceptu vodcu

Ak vezmeme tento vzťah do obchodného rámca, musíme si myslieť, že Vedúci manažéri by museli získať kognitívnu a emocionálnu priľnavosť svojich spolupracovníkov, cieľov alebo cieľov. Bez tejto adhézie by sme mohli hovoriť v spoločnostiach manažérov, šéfov, manažérov ..., ale možno nie toľko lídrov. A keď hovoríme o získaní adhézie, nechcel by som povedať - ani čitateľ nepochopí, že dnešní pracovníci by mali byť postavení do slepej služby konkrétnych ľudí, ale predovšetkým zo spoločných cieľov. Možno však nie je isté, či sa vzťah medzi manažérmi a pracovníkmi znalostnej ekonomiky dobre odráža v modelových lídroch - nasledovníkoch.

Domnievam sa, že v skutočnosti a hoci existujú aj iné spôsoby, ako to vidieť, že noví pracovníci v oblasti vedomostí (vysokoškolskí študenti, alebo z odborného vzdelávania alebo iných prostriedkov) - hovoria sa, že sú kľúčovou postavou v novej ekonomike - sa prejavujú ako prevažne samostatne orientovaní odborníci ( objaví sa nový vzťahový rámec medzi spoločnosťami a pracovníkmi a spoločnosti sa nezdajú, že by nasledovali lídrov (okrem súhlasu alebo spoluúčasti) alebo cieľov alebo cieľov, ktoré priťahujú ich záujem, pozornosť a psychickú energiu. Ale po týchto prvých úvahách to chcem spomenúť Vedenie sa tiež identifikovalo:

• Pozícia v čele spoločnosti, oddelenia, atď..
• Úloha prvej exekutívy, zvyčajne v procese zmeny.
• Systém, metóda alebo štýl riadenia ľudí.
• Úloha manažérov, doplnková k riadeniu.
• Rodina interpersonálnych zručností najlepších manažérov.
• Špecifická schopnosť viesť a podnecovať druhých po spoločných cieľoch.
• Nadšený, nákazlivý a integračný postoj po kolektívnom úspechu.

V skutočnosti, v týchto časoch, namiesto toho, aby hovoril o vodcoch, by tento spisovateľ radšej hovoril jednoducho nových manažérov a nových pracovníkov. Spolieham sa však na skutočnosť, že nová ekonomika je stále na ceste alebo v procese, s ktorým budeme určite pokračovať v rozhovore o lídroch, aj keď to urobíme aj s novovznikajúcim profilom, ktorý nás Peter Drucker podrobne rozpracoval - z toho nových vedomostných pracovníkov:

• Viditeľný stupeň osobného a profesionálneho rozvoja.
• Digitálne a informačné zručnosti.
• Autonómia vo výkone a celoživotnom vzdelávaní.
• Kreatívne schopnosti a inovatívny prístup.
• Profesionálny autotely a pripojenie k kvalite.
• Stručne povedané, cenný prínos pre spoločnosť.

Drucker tiež zdôraznil, že títo pracovníci, ktorých vzťah s firmou sa vyvíja, sú uvedené viac lojálni k svojej profesii ako k ich organizácii... ale nepamätám si čítanie nič o jeho lojalite k veľkým vodcom, ktorých častá chamtivosť mimochodom odsúdila uznávaného učiteľa v jednej zo svojich posledných kníh..

Prirodzene, keď hovoríme o chamtivosti alebo korupcii, narcizme, ego-bohoslužbách atď., Nemôžeme zovšeobecniť a mali by sme tiež rozlišovať medzi mocnými vrcholovými manažérmi na jednej strane a manažérmi alebo strednými manažérmi, obnovenou úlohou a zníženou mocou na jednej strane. ostatní. Bez ohľadu na odhalené zneužitia niektorých popredných podnikateľských exemplárov (bolo by nespravodlivé citovať len Welcha) a zamerať sa na stredné riadenie musíme zdôrazniť prechod od tradičnej hierarchickej autority v spoločnostiach k znalostnejšej. a smernice o riadení a dohľade nad inou podporou a službou.

Zatiaľ môj skromný pohľad na aktualizovať koncepciu vedenia, v úmysle vzbudiť úvahy a dokonca aj rozpory, pretože všetko je určite zložitejšie; ale teraz budem hovoriť o svojich skúsenostiach s vyhľadávaním elektronických informácií o nedávnom pokuse predefinovať vedenie spoločnosti: riadenie podľa zvykov. Chcela som to vyjadriť ako poučné: myslím, že môžeme čerpať lekcie rôzneho druhu.

Moja skúsenosť s priblížením sa k DpH

Práve zomrel Peter Drucker v novembri 2005 a chcel vidieť, čo bolo povedané o smerovaní podľa cieľov (50 rokov po tom, čo renomovaný otec moderného manažmentu profiloval tento profesionálny systém riadenia), som sa rozhodol hľadať na internete, Zvyčajne robím serendipitous objavy. Čoskoro som našiel opravy systému a našiel som tzv “návyky” (DPH), to sa zdalo byť Nevyhnutný vývoj riadenia podľa cieľov (DpO) a adresu podľa hodnôt (DpV). Tiež som videl, že známy španielsky e-learningový poskytovateľ José Ignacio Díez (CEO bývalej Fycsy, teraz integrovaný do “élogos”), ponúkol DpH ako nový model vedenia a tiež ho ponúkol ako svoj vlajkový produkt pre rok 2006.

Zaujímalo ma, pretože som nikdy nespájal DpO najmä s vedením, takže PwD muselo byť niečo výrazne odlišné: menej súvisiace s manažmentom a viac s vedením. ¿DpH by prišiel správne nasmerovať smerovanie ľudí v spoločnostiach a možno kázať hodnoty, ako sú integrita alebo podriadenosť komunite.?

A keď sa objavili smery hodnôt, bol som prekvapený, že sa chce týkať smeru podľa cieľov, a že niektorí ľudia to považujú za náhradu: hovorím o 90. rokoch, pre mňa VP nebol zlý nápad a Tiež som si myslel potrebné kultivovať určité hodnoty v spoločnostiach (okrem ohlasovania na plagátoch), ale nezdalo sa byť realistické porovnávať ho s doktrínou DpO (ktorá bola podľa môjho názoru, ak vôbec a podľa môjho názoru, v žiadosti spochybnená). Podľa môjho názoru bolo pokračovať v profesionálnej práci s cieľom dosiahnuť dôležité ciele, ktoré boli dobre vybrané a formulované, a muselo byť kompetentné (už aj hovorilo o manažérskych zručnostiach) a, samozrejme, v rámci kultúrneho rámca. organizácia (presvedčenie, hodnoty, štýly ...).

Pri hľadaní informácií o smerovaní podľa zvykov (DpH) som prišiel na štúdiu Deloitte & Touche, ktorú pripravil Miguel Ángel Alcalá, generálny riaditeľ Medzinárodnej asociácie manažérskych štúdií:

“Výzvy DpH sú dve: definovať, ktoré sú zvyky, ktoré vyhovujú ľuďom, a ukázať cesty na ich dosiahnutie. V tomto striktnom zmysle sa dielo skladá z osoby, ktorá vo svojich činoch zvíťazila nad pravdou seba samého, a zároveň za plné dobro pre seba, svojím správaním: žiť pravdu o dobrom, ktorý sa realizuje v každom čine, a realizácia dobra podriadeného pravde o svojom vlastnom bytí”. Momentálne som si myslel, že Drucker bol pri písaní oveľa jasnejší, a hoci v druhom čítaní som si myslel, že som pochopil niečo iné, pokračoval som v hľadaní..

Od Javiera Fernándeza Aguada, jedného z našich renomovaných odborníkov a otca tejto novej doktríny, som čítal: “Ciele spoločnosti možno dosiahnuť hrozbou alebo návykmi. Je nebezpečné žiadať nadmerným spôsobom: v krátkodobom horizonte je to zvyčajne veľmi užitočné, pretože zamestnanci pracujú dlhšie na určitý čas, ale keď šéf odišiel, pracovníci sa odpojia. Je potrebné vedieť, ako kombinovať adresu hrozbou s adresou podľa zvykov, ktorá spočíva v zvolaní všetkých prianí a záujmov každej osoby v práci, ktorú vykonávajú."Bol som ponechaný s myšlienkou, že nový vedúci by mal privolať najlepšie priania a záujmy každého nasledovníka, ale priznávam, že sa mi nepáčilo, že pracovníci sa odpojili, keď šéf odišiel: ¿Naozaj máme ten obraz?

Aj od Miguela Ángela Alcalá som si mohol prečítať: “So smerom návykov (DpH) sa zakladá systémové (globálne) zváženie diela a osoby, ktorá ho vykonáva. DpH spolu s plodmi diela, ktoré rôzni autori strednej Európy nazývajú objektívnou prácou (vonkajšie ovocie práce), sa snaží zdokonaľovať subjektívnu prácu: to, čo zostáva v človeku po splnení jeho povinnosti, čo sa s ním stane v jeho rovnakosti. Rovnaká cieľová práca môže zahŕňať aj subjektívne práce, ktoré sa líšia”. Myslel som, že som porozumel slovám, hoci tie vety som trochu zmätil.

Isidro Fainé, generálny riaditeľ La Caixa: “Zo studeného Smeru podľa inštrukcií bol odovzdaný aseptickým Smerom podľa Ciele. Teraz, Smer podľa hodnôt (zavedený v našej krajine profesormi Dolan a García), pochádzajúci z indickej myšlienky; a riaditeľstvo pre HABITS (ovocie myslenia profesora Fernándeza Aguada), založené na gréckej kultúre, sa prejavuje ako kvalitný nástroj na pokračovanie práce v prospech každého člena organizácií, v ktorých pracujeme. Nie je záležitosťou nahradiť riaditeľstvo cieľmi, ako ich navrhovať vo forme výziev, a dokončiť vládu poukázaním na vhodné spôsoby, ako by každý pracovník mohol prevziať tieto nové kompetencie, čo im umožní dokončiť návrh Pindaru: musíš byť”. Zdá sa, že v skutočnosti to nie je presne o nahradení DpO ...

Už som premýšľal o kúpe knihy Fernándeza Aguada, keď som súhlasil s prezentáciou spoločnosti E-learning poskytovateľa, ktorú som spomínal predtým, Fycsa (teraz “élogos”), ktorú pripravila Sandra Díaz na konferencii v Madride (2005). Nebol som si plne vedomý toho, čo manažment znamená zvyky, ale moja zvedavosť bola vyživovaná a konečne som získal prístup k najnovším informáciám o výkone vedenia. Bol som schopný čítať naraz: “Návyky, tendencie opakovať akt, sa môžu stať cnosťami alebo nečestami. Neresti sú návyky, ktoré nemajú pre človeka pozitívny účel, naopak, cnosti majú za cieľ zdokonaľovať človeka, a preto zahŕňajú pozitívne skutky (Aristotela, 2001). Analýzou konceptu z hľadiska cnosti je možné povedať, že ide o nadobudnuté návyky, ktoré uľahčujú výkon dobrých skutkov.”. (Chápem, že citácia odkazuje na modernú verziu Nicomacheanovej etiky, ktorú napísal Fernández Aguado, a nie reinkarnáciu Platónovho učeníka).

Zdá sa, že medzi zvyky, ktoré sú navrhnuté pre manažéra, existuje súdržnosť, a tiež dôvera, že každý spolupracovník prinesie to najlepšie zo seba samého ... Ale aj vy sa dostávate k základným alebo kardinálnym cnostiam, premenujete tri z nich. a postulovať perspektívu (pre opatrnosť), spravodlivosť (pre spravodlivosť), rovnováhu (pre miernosť) a silu. Zdá sa, že je spáchaný vedúcim manažérom, ktorý zviditeľňuje svoje prednosti - zvyky, aby slúžil ako príklad svojim spolupracovníkom..

Aj v prezentácii Sandry Díaz som čítal: “DpH je dosiahnutie prekladu hodnôt spoločnosti v každodenných činnostiach, ktorých cieľom je prekonať inštitucionalizáciu, ku ktorej môže dôjsť počas procesu zrenia spoločnosti a udržiavať motiváciu na vhodných úrovniach, ktorá bude vychádzať zo schopnosti jednotlivcov a organizácií. znovu objavovať, nie napodobňovať správanie”. A tiež: “Manažér sa musí starať o všetky aspekty osoby integrálnym spôsobom. Skutočný vodca si podmaní vôľu a emócie spolupracovníkov, nemanipuluje s nimi. Pochopte vaše želania a vaše rozhodnutia. Pracuje inteligencia, vôľa a emócie”. (Ten mi spôsobuje rezervácie, keď som sa dal do kože nasledovníka).

Tiež som videl číslo, v ktorom bol DpO prezentovaný ako postup na pokyn (DpI), na ktorý ho nahradil, že DpV bol prezentovaný ako záloha na DpO a že DpH bol prezentovaný ako záloha na DpV : potrebný pokrok, ktorý slúži ako doktrína “príkladných vodcov”. Odolávam spochybňovať platnosť DpO (aj keď je potrebné sa viac starať o formulovanie cieľov) a vidieť ju graficky prekonanú alebo nahradenú koherenciou s deklarovanými hodnotami, alebo iba kázaním cnostných návykov. Ale, ako som už naznačil, zdá sa mi, že DpO je solídnou metódou riadenia ľudí po ambicióznych, ale dosiahnuteľných cieľoch, zatiaľ čo DpV alebo DpH sa mi zdajú byť viac spojené s osobnými činnosťami zameranými na efektívnosť, so štýlmi konania alebo kultúra každej organizácie (ktorá logicky formuluje svoje vlastné hodnoty alebo cnosti).

Čítal som viac vecí, ale myslím si, že som už reprodukoval dosť fráz, ktoré nám hovoria o DfH - možno nie vždy s dostatočnou jasnosťou - a chcel by som len trvať na tom, že ak sa obmedzím na zozbierané elektronické informácie, ide o to, aby som mal čestné príkladné vodcov. (Predpokladám, že každá organizácia bude určovať hodnoty, ako to bolo robené s hodnotami), ktoré fungujú ako inteligencia, vôľa a emócie pracovníkov a ktorých správanie bude slúžiť ako príklad. To musí byť pre mňa príliš jednoduchá syntéza, pretože Sandra Díazová poukázala na zložitý proces implantácie, ktorý zahŕňal:

• Manažérsky tím.
• Dizajnérsky tím.
• Interní lektori.
• Externý poradný tím.
• tréneri.
• Protagonisti programu.
• Diskusné skupiny.
• Školitelia a referencie.

Takže doktrína Javiera Fernándeza Aguada musí byť širšia, ako to okrem iného potvrdil, pretože sa vzťahuje na technické (tvrdé) aj behaviorálne (mäkké) návyky. To však nebolo presne riešenie, ktoré som hľadal na redefinovanie vodcovstva, hoci možno je to pre čitateľa. Zdá sa, že to poukazuje na zlepšenie správania, aj keď sa zdá, že to závisí od zvykov a cností, ktoré sa v každom prípade vyhlasujú, a vernosti k nim, bez toho, aby sa dostali do falšovania. Vidíme, že naše návyky správania neboli dosť dobré, napriek mnohým seminárom, ktoré sa na vedúcich pozíciách konali v podnikoch v posledných rokoch; Nie je divné, že niektoré veľké spoločnosti to zvažujú, ale mali by sa zabezpečiť ich prínos ku kolektívnej účinnosti a kvalite života v spoločnostiach..

Čo navrhujem

Nakoniec som musel byť trochu kritický voči modelu, ktorý som študoval, aj keď som si bol vedomý, že o ňom musím vynechať veľa informácií. Preto sa cítim povinný navrhnúť vám, aby sme sa k tomu vrátili a upriamili svoju pozornosť na nových pracovníkov vedomostí. Nemali by sme trvať na nesprávnej alebo prehnanej elitizácii vodcov pred nasledovníkmi. V mene manažérskeho talentu sme mnohým mladým ľuďom súhlasili s mnohými vecami “s potenciálom”, a dnes to dobre vieme. V znalostnej ekonomike, keď sa konsoliduje, čo stojí za to je vedieť; Manažment je stále dôležitý, ale vedomosti, vyživované učením a trvalým rozvojom, sú nevyhnutné. Zapomeňme príliš veľa na manažérov a označujeme ich za lídrov, aby sme sa zúčastnili, od profesionality a etiky, až po priebežné vzdelávanie, znalosti, inovácie, produktivitu a konkurencieschopnosť..

Hovorím, že to, čo sa počíta, je znalosť, pretože dnes každý stredne zložitý produkt má základnú surovinu: znalosti. Mnohé produkty, bez toho, aby odkazovali na osobné počítače, sú plné “inteligencia”, Elektronické inžinierstvo alebo mechatronika: automobily, domáce spotrebiče, telefóny, karty ... Pracovníci sú pre spoločnosť prínosom, pokiaľ vedia, a môžu prispieť k neospravedlniteľným inováciám.. Vedia viac ako ich šéfovia a sú si vedomí dôležitosti ich vedomostí. Pracovníci potrebujú spoločnosti, ale potrebujú aj vedomostných pracovníkov. Pracovníci nepožadujú, aby boli mazaní, ale musia byť rešpektovaní. (To všetko povedal Drucker, myslím, a celkom jasne).

Osobne, zo svojho života vo veľkej spoločnosti, si pamätám, že to, čo ma najviac trápilo, bolo, že ma požiadali, aby som robil zvláštne práce, že mi nedovolili robiť veci dobre (dobre, tiež ma to trápilo, že ma vzali za blázna, aj keď to robili s z určitých dôvodov); Nie je to tak, že by som bol potom príkladom vedomostného pracovníka (čo nepochybne chýbajú vedomosti o tom, čo som mu chýbala), ale myslím si, že sa to stane s pracovníkmi, ktorých mám na mysli: radi robia veci dobre, bez toho, aby existovali oddelenia Kvalitu, ktorú visia na svojich medailách, a radi rešpektujú svoje vedomosti a tvorivosť, bez toho, aby vládli, že najlepšie nápady sú tie, ktoré má šéf. Nemajú radi žiadneho lídra, ktorý by získal uznanie za svoje učenie a rozvoj. Nemajú radi, aby sa táto autorita na rozum. Obávam sa, že Nemajú radi pocit vedený niekým, koho si nevybrali, hoci chcú otvoriť priestor svojim emóciám a ich intuíciám, ktoré sprevádzajú ich vedomosti.

Povedal, že to, čo sa počíta, je poznanie, pretože predstavuje schopnosť konať; Ale okrem toho, že sme schopní, musíme robiť dobre, s dobrými výsledkami: musíme byť kompetentní vo všetkých kompetenčných profiloch (vedomosti, technické zručnosti, postoje, intrapersonálne silné stránky, sociálne zručnosti, správanie ...), ktoré sa od nás požadujú, a máme vybaviť sa metakompetenciami, ktoré zabezpečujú efektívnosť: medzi nimi druh protagonizmu v našej profesionálnej činnosti, nazývame sa - mimo iniciatívy - seba-vedenia, alebo sebaovládania. Čitateľ si bude myslieť, a to oprávnene, že už prechádzam (asi 3000 slov): potom to nechám. Ďakujem vám za pozornosť, či už sú sprevádzané súhlasom alebo nesúhlasom. skutočný.

Tento článok je čisto informatívny, v on-line psychológie nemáme schopnosť robiť diagnózu alebo odporúčať liečbu. Pozývame vás, aby ste sa obrátili na psychológa, ktorý sa zaoberá najmä prípadom.

Ak chcete čítať viac podobných článkov Predefinovanie vodcovstva v spoločnosti, odporúčame, aby ste vstúpili do našej kategórie Manažment a obchodná organizácia.