9 hlavných teórií pracovnej motivácie

Náš život sa skladá z veľkého množstva oblastí, z ktorých všetky majú veľký význam pre náš rozvoj a prispôsobenie sa spoločnosti. Jedným z nich je práca, prostredníctvom ktorej rozvíjame povolanie a súbor aktivít, ktoré nám pomáhajú organizovať naše životy a vytvárať alebo vykonávať určitý druh služby pre spoločnosť..

Práca, keď sa vykonáva v tom, čo je žiaduce, nie je len prostriedkom na prežitie ale môže sa stať predpokladom zdroja spokojnosti (alebo nespokojnosti). To si však vyžaduje, aby naše povolanie bolo zdrojom motivácie, vďaka ktorej sa môžeme zapájať do našich úloh, zvyšovať náš výkon a cítiť sa spokojný s tým, čo robíme..

V priebehu histórie bolo veľa autorov, ktorí skúmali túto problematiku a potreby a prvky, ktoré sú spojené s motiváciou pracovníkov. Výsledkom týchto vyšetrovaní bolo veľké množstvo teórií pracovnej motivácie, z ktorých v tomto článku uvedieme niektoré z hlavných.

• Súvisiaci článok: "8 kľúčov na udržanie motivácie a dosiahnutie vašich cieľov"

Pracovná motivácia: čo je?

Pred vstupom do hodnotenia rôznych existujúcich teórií týkajúcich sa pracovnej motivácie stojí za zmienku najprv samotný koncept, na ktorom sú založené. Je chápaná ako motivácia práce k sile alebo vnútornému impulzu vykonáva nás a / alebo zachováva určitú úlohu, dobrovoľne zaberajú a žiadajú, aby sme to vykonali fyzickými alebo duševnými zdrojmi.

Tento impulz má určité smerovanie, to znamená aplikovanie našich zdrojov na dosiahnutie želaného cieľa a naznačuje, že budeme pokračovať a vytrvať v realizácii konkrétneho úsilia s určitou intenzitou. Čím väčšia motivácia na jeho realizáciu, tým väčšia je intenzita a vytrvalosť, ktorú sme ochotní zachovať.

Dôsledky pracovnej motivácie sú veľmi pozitívne: uľahčuje spokojnosť s úlohami a schopnosťami, podporuje výkon, produktivita a konkurencieschopnosť, zlepšuje pracovné prostredie a zvyšuje samostatnosť a osobnú sebarealizáciu. Je preto veľmi priaznivá pre pracovníka aj jeho zamestnávateľa.

Táto motivácia však nepochádza z ničoho: úloha, jej výsledky alebo vynaložené úsilie musia byť chutné, pokiaľ sa narodí. A je to hľadanie, ako a čo robí, že motivácia práce zvyšuje to, čo vytvorilo veľkú rozmanitosť teórií, ktoré boli tradične rozdelené na teórie spojené s tým, čo nás motivuje (alebo teórie zamerané na obsah) a proces, ktorým sa riadime, aby sme dosiahli motiváciu (alebo teórie zamerané na proces).

Hlavné teórie pracovnej motivácie podľa obsahu

Ďalej uvedieme niektoré z hlavných teórií, ktoré fungujú na základe skúmania toho, čo motivácia vytvára, to znamená, že prvky práce nám umožňujú objaviť impulz alebo túžbu konať. Predovšetkým sa uvažuje o tom, že nám umožňuje uspokojiť sériu potrieb, ktoré pracovali rôzni autori.

1. Teória potrieb získaných od McClellanda

Jedným z prvých a najrelevantnejších teórií týkajúcich sa pracovnej motivácie bolo to, čo uskutočnil McClelland, ktorý na základe predchádzajúcich štúdií o ľudských potrebách vykonaných inými autormi (najmä Murray) a porovnaním rôznych manažérov rôznych typov spoločností. k záveru, že existujú tri veľké potreby, ktoré vyniknú pri motivácii nás v práci.

Osobitne ako hlavné zdroje motivácie zamestnania sú vystavení potrebe úspechu, ktorý je chápaný ako snaha o zlepšenie samotného výkonu a efektivita v ňom ako prvok spokojnosti a je založený na dobrej rovnováhe medzi pravdepodobnosťou úspechu a výzvou, potrebou moci alebo túžby po vplyve a uznaní a potrebou príslušnosti alebo príslušnosti, asociácie a blízkych kontaktov s ostatnými.

Všetky tieto potreby majú rovnováhu, ktorá sa môže líšiť v závislosti od osobnosti a pracovného prostredia, čo môže vytvárať rôzne profily, správanie a úrovne motivácie v práci..

• Možno máte záujem: "David McClelland je teória motivácie"

2. Teória Maslowovej hierarchie potrieb

Pravdepodobne jedna z najznámejších psychologických teórií z hľadiska potrieb, teória hierarchie potrieb Maslowa navrhuje, aby ľudské správanie (spočiatku jeho teória nebola zameraná na pracovisko) vysvetľuje sa prítomnosťou základných potrieb vyplývajúcich z deprivácie, a ktoré sú organizované v hierarchii (vo forme pyramídy), v ktorej sa po tom, čo sa nahradia tie najzákladnejšie, zameriavame na tých najkrajších, od biologických po sociálne potreby a sebarealizáciu.

V tomto zmysle autor navrhuje existenciu, od základných až po zložitejšie, z nasledujúcich: fyziologické potreby (potraviny, voda, prístrešie), bezpečnostné potreby, sociálne potreby, potreba odhadu a nakoniec potreba sebarealizácie.

• Súvisiaci článok: "Maslowova pyramída: hierarchia ľudských potrieb"

3. Teória motivácie a hygieny Herzbergu

V časti podobnej predchádzajúcej, ale oveľa viac zameranej na čisto prácu, Herzberg urobil teóriu dvoch faktorov alebo teóriu faktorov hygieny a motivácie. Tento autor považoval za dôležité posúdiť, čo je to, čo ľudia chcú alebo považujú za uspokojivé zo svojej práce, a dospieť k záveru, že skutočnosť, že sa eliminujú prvky, ktoré vytvárajú nespokojnosť nestačí, aby sa práca považovala za uspokojivú.

Na základe toho autor vytvoril dva hlavné typy faktorov, ktoré pomenujú jeho teóriu: faktory hygieny a motivácie. Hygienickými faktormi sú všetci, ktorých existencia bráni tomu, aby práca bola neuspokojivá (ale ktorá nerobí motiváciu práce) a ktorá zahŕňa prvky ako osobné vzťahy, dohľad, stabilita alebo plat.

Na druhej strane by medzi iným patrili aj faktory motivácie zodpovednosti, kariérneho postupu, postavenia a uznania, rozvoja alebo realizácie a mali by sa odvolávať na prvky, ktoré naznačujú, že existuje motivácia a spokojnosť s prácou.

4. McGregorove X a Y teórie

Čiastočne založený na Maslowovej teórii a analýze charakteristík teórií a modelov psychológie existujúcich organizácií do tej doby, McGregor urobil kontrast medzi klasickými modelmi a humanistickejšou víziou: teóriou X a Y.

Teória X predpokladá mechanistický prístup k práci, vnímanie pracovníka ako pasívneho prvku a tendenciu vyhýbať sa ich povinnostiam, ktoré musia byť podnecované trestami alebo odmeňovaním ich produktivity peniazmi, aby ich prinútili pracovať. To znamená, že manažment musí preukázať veľkú kontrolu a prevziať všetky zodpovednosti, nie ako pracovník schopný zvládnuť zmeny alebo konflikty, ale uvádza sa, ako.

Na druhej strane, teória Y je novšia vízia (je potrebné mať na pamäti, že táto teória bola navrhnutá v šesťdesiatych rokoch, s tým, čo v tom čase a pred niekoľkými rokmi prevažovalo typické uvažovanie teórie X) a charakteru humanista, v ktorom je pracovník aktívnou bytosťou as potrebami nielen fyziologický, ale sociálnu a sebarealizáciu.

Zamestnanec je považovaný za niekoho s vlastnými cieľmi a schopnosťou prevziať zodpovednosť, pričom je nevyhnutný na to, aby im pomohol stimulovať svoj vlastný potenciál, čeliť výzvam a umožniť ich odhodlanie. Základom je motivácia a uznanie ich úspechov a ich úloha.

5. ERD hierarchický model Alderfera

Ďalším relevantným modelom založeným na Maslowovi je Alderferov hierarchický model, ktorý generuje celkom tri typy potrieb, v ktorých čím nižšia je spokojnosť, tým väčšia je túžba ho nahradiť. Konkrétne hodnotí existenciu potrieb existencie (základných), potrieb interpersonálnych vzťahov a potrieb rastu alebo osobného rozvoja, ktoré vytvárajú motiváciu na dosiahnutie ich spokojnosti..

Podľa tohto procesu

Ďalším typom teórií je to, čo nemá robiť toľko s tým, čo s ako sa sami motivujeme. To znamená, že cesta alebo proces, ktorým sa riadime, vzniká motivácia pracovnej sily. V tomto zmysle existuje niekoľko relevantných teórií, medzi ktorými sú nasledovné:.

1. Teória valencií a očakávania Vrooma (a príspevok Portera a Lawlera)

Táto teória je založená na posúdení, že úroveň úsilia zamestnanca závisí od dvoch hlavných prvkov, ktoré môžu byť sprostredkované prítomnosťou potrieb..

Prvým z nich je valencia výsledkov, to znamená, že výsledky získané s úlohou, ktorá sa má vykonať majú špecifickú hodnotu pre predmet (Môže byť pozitívne, ak sa považuje za hodnotné alebo negatívne, ak je to ľahostajné, alebo dokonca neutrálne). Druhou je očakávanie, že vynaložené úsilie prinesie tieto výsledky, a je sprostredkované rôznymi faktormi, ako je viera v seba-účinnosť.

Neskôr by tento model znovu prebrali iní autori ako Porter a Lawler, ktorí predstavili koncept inštrumentality alebo miery, do akej úsilie alebo výkon spôsobí určité ocenenie alebo uznanie ako variabilný, okrem predchádzajúcich dvoch navrhovaných Vroomom, ako hlavných prvkov, ktoré predpovedajú motiváciu a realizáciu úsilia.

2. Lockeova teória stanovenia cieľov

Druhá teória sústredená na tento proces sa nachádza v Lockeovej teórii stanovovania cieľov, pre ktorú motivácia závisí od zámeru usilovať sa o dosiahnutie konkrétneho cieľa, o ktorý sa usiluje. Tento cieľ bude znamenať typ úsilia a zapojenie predmetu, ako aj spokojnosť, ktorú dostanete z vašej práce v závislosti od toho, ako blízko ste k svojim cieľom.

3. Adamova teória rovnosti

Ďalšou významnou teóriou je Adamsova teória rovnosti, ktorá je založená na myšlienke, že motivácia k práci je založená na tom, ako zamestnanec oceňuje svoju prácu a kompenzáciu, ktorú dostal na oplátku. budú porovnané s hodnotami, ktoré dostanú iní pracovníci.

V závislosti od výsledku tohto porovnania bude subjekt vykonávať rôzne akcie a bude viac či menej motivovaný: ak sa bude považovať za menej hodnotený alebo kompenzovaný a bude sa s ním zaobchádzať nerovnosťou, zníži sa ich motivácia a môže sa rozhodnúť znížiť svoje úsilie, opustiť alebo zmeniť dôsledky. vnímanie ich úlohy alebo kompenzácie. Ak je vnímanie, že ste odškodnení viac, než by ste mali, naopak, zvýši svoju angažovanosť.

To znamená, že spokojnosť vyvoláva pocit spravodlivého zaobchádzania, a preto môže ovplyvniť pracovnú motiváciu.

4. Skinnerova teória vystuženia

Na základe behaviorálneho a operantného podmieňovania existujú aj teórie, ktoré presadzujú zvýšenie motivácie z pozitívneho posilnenia, udeľovanie odmien s cieľom podporiť zvyšovanie výkonnosti a posilňovanie zdroja motivácie. Táto teória však nezohľadňuje dôležitosť vnútornej motivácie v rámci práce, pričom sa zameriava len na hľadanie odmien.

Bibliografické odkazy

• Huilcapi-Masacon, M. R., Castro-López, G.A. a Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivácia: teórie a ich vzťah v podnikateľskom svete. Scientific Journal Domain of Sciences, 3 (2): pp. 311 - 333.
• Rivas, M.E. a López, M. (2012). Sociálna psychológia a organizácie. CEDE Príručka prípravy PIR, 11. CEDE: Madrid.