Prečo je jedna z najpoužívanejších otázok na pohovore nespravodlivá a zaujatá

Hlavným cieľom pracovných pohovorov v procese prijímania zamestnancov je zhromažďovanie maximálneho množstva relevantných informácií o každom kandidátovi, ale robiť to spoľahlivo nie je tak jednoduché, ako to znie.

Mnohé z informácií, ktoré musia anketári získať od opytovaného, ​​nevyjadruje priamo z nich, ale nepriamo vyplýva z ich správania a toho, čo hovoria..

V tomto nejednoznačnom priestore medzi vyjadreným a odvodeným je veľa priestoru na výklad, ale aj na chybu a v skutočnosti existujú dôvody domnievať sa, že jedna z najobľúbenejších otázok v pracovných pohovoroch je v podstate zbytočná a zaujatá, poukazuje na to organizačný psychológ Adam Grant.

• Súvisiaci článok: "Pracovné pohovory: 10 najčastejších chýb"

Nespravodlivá otázka, ktorá by sa nemala klásť v pracovných pohovoroch

Je tu miesto na pohovory, keď už boli zozbierané základné informácie o každej žiadosti, v ktorej sa anketári rozhodnú ísť o krok ďalej a vedia, ako sa respondent správa v špecifických pracovných situáciách, ktoré môžu predstavovať výzvu..

Logistické obmedzenia zvyčajne neumožňujú predstavujú v reálnom čase výzvu podobnú tej, ktorú nájdete v pracovnej pozícii, ktorú si vyberiete, tak sa pokúsite získať prístup k týmto informáciám nepriamym problémom.

Táto vec začína takto:

"Vysvetli mi, čo sa stalo pri nejakej príležitosti, keď v predchádzajúcom zamestnaní ..."

Z tohto prístupu si môžete vybrať rôzne varianty:

"... bol obzvlášť hrdý na to, ako sa zaoberal konfliktom".

"... žiť v napätí s klientom a ako vyriešil situáciu".

"... prišiel si myslieť, že nemá silu dosiahnuť všetky stanovené ciele a to, čo s tým urobil".

Na rozdiel od iných typov otázok, tieto sa týkajú reálnych situácií a odpovede musia mať formu rozprávania s prístupom, uzlom a výsledkom..

Ten, spolu s faktom, že odkazujú na skutočné pracovné situácie, môže viesť k tomu, že si myslia, že poskytujú relevantné informácie o pravde, pretože v konečnom dôsledku je dôležitá vec v procese výberu presne vedieť, ako sa niekto chová v profesionálnej oblasti, ako si plní svoje ciele..

Adam Grant však poukazuje na to, že tento druh mentálnych cvičení robí na pohovore viac škody ako úžitku. Pozrime sa prečo.

1. Je to nespravodlivé pre mladých kandidátov

Grant poukazuje na to, že tento typ cvičenia stavia mladších kandidátov do jasnej situácie menejcennej, pretože aj keď môžu byť veľmi zruční a majú teoretickú a praktickú prípravu potrebnú na výkon práce., nepodarilo sa im akumulovať primerané množstvo pozoruhodných skúseností vysvetliť v tejto fáze rozhovoru. V konečnom dôsledku sa zvyk mýliť nedostatok príbehov s nedostatkom skúseností, ktoré sú potrebné na to, aby sa pozícia vo výberových procesoch dala urobiť..

• Možno máte záujem: "10 najčastejších otázok v pracovnom pohovore (a ako sa s nimi vysporiadať)"

2. Je to pamäťové cvičenie

Ďalšou nevýhodou tohto typu prístupu je, že v nich sa mentalita opytovanej osoby dostáva do režimu „obnovy spomienok“ a nie do riešenia konfliktov v reálnom čase. To znamená, že informácie, ktoré odhaľuje, nehovoria toľko o tom, čo sa vlastne stalo, ale o tom, ako sa to spomína.

Majte na pamäti, že desaťročia výskumu v psychológii ukázali, že spomienky sa vždy menia, zriedkavé by bolo, že zostanú nezmenené. špecificky, Je veľmi bežné, že spomienky sa prelínajú s túžbami a zámermi jedného, ​​aj keď si to nie je vedomý. Je preto možné, že panoráma ponúkaná opytovanými ľuďmi je oveľa optimistickejšia ako udalosť, ktorá sa skutočne udiala..

• Možno máte záujem: "31 najlepších kníh psychológie, ktoré nemôžete nechať ujsť"

3. Slovné zručnosti zasahujú

Tieto cvičenia slúžia skôr na výber kvalifikovaných ľudí pri rozprávaní príbehov, ako na odhalenie tých, ktorí sú viac kvalifikovaní, keď čelia konfliktom alebo riešia stres. Nedostatok kapacity a zdrojov na vysvetlenie, čo sa stalo, napríklad, nehovorí nič o tom, ako by niekto pôsobil na pracovisku, a tým istým spôsobom vysvetľuje zaujímavý príbeh o tom, ako bola práca vykonaná v minulosti. nehovorí veľa o tom, čo by sa naozaj stalo, keby sa objavil podobný problém v súčasnosti.

4. Rozdiely medzi úlohami sa počítajú

Ďalšou nevýhodou je, že pracovné kontexty sa môžu veľmi líšiť v závislosti od jednotlivých pracovných pozícií. Ak majú záujemcovia možnosť zapamätať si minulú pracovnú udalosť, je veľmi možné, že hovoria o veľmi odlišnom type organizácie do tej, do ktorej sa rozhodnú vstúpiť do práce v súčasnosti.

Kľúčom je vyvolať hypotetické situácie

Podľa Granta, aby sa zabránilo vyššie uvedeným nevýhodám a získať relevantné informácie o kandidátoch, selektori musia predstavovať imaginárne situácie a opýtať sa opýtaných, ako budú pôsobiť proti takýmto výzvam.

Týmto spôsobom sa znižuje rozsah situácií, z ktorých každý kandidát odchádza, čím sa situácia stáva spravodlivejšou a zároveň sa vyzývajú na aktívne sa podieľať na riešení problému v reálnom čase, niečo, čo odhalí dôležité aspekty jeho pracovného výkonu, jeho úrovne kreativity, jeho inteligencie a jeho predispozície pracovať ako tím.

Môžu byť napríklad požiadaní, aby premýšľali o spôsoboch, ako vytvoriť značku, ktorá by vytvorila vírusový obsah na internete spojený s jeho obrazom, bez toho, aby utratila viac ako 10 000 eur, alebo môže poveriť poslaním riadenia imaginárneho výberového procesu s profilmi. niekoľko vysvetlených kandidátov a výslovná potreba koordinovať proces s vedúcimi dvoch rôznych oddelení.

• Možno vás budú zaujímať: "23 sexistických (a neprijateľných) otázok v pracovnom pohovore"