Právomoci V Typy Spoločnosti A Formy Vyhodnotenia

Termín “energie” je považovaný za slovník Kráľovskej španielskej akadémie asl domény, ríše, fakulty a jurisdikcie že niekto musí niečo zadať alebo vykonať. Táto moc by teda zahŕňala schopnosť alebo schopnosť nútiť niekoho, aby sa správal určitým spôsobom (Mulder, DeJong, Koppelaar a Verhage, 1986), alebo, ako sa bežne hovorí, sa v spoločenskej situácii zbavujú. V tomto článku o psychológii-Online, budeme hovoriť Právomoci v spoločnosti: Typy a formy hodnotenia.

Francúzi a Bell (1996) po preskúmaní rôznych definícií moci, ktoré možno nájsť v literatúre o psychológii práce, identifikujú rad prvkov, ktoré sú spoločné pre všetky z nich. Moc teda znamená:

1. získať efekt (preč s ním)
2. vyskytuje sa počas sociálnej interakcie (dvoch alebo viacerých ľudí)
3. preberá schopnosť ovplyvňovať ostatných
4. výsledky uprednostňujú jednu zo strán.

1. Pozitívny výkon a negatívny výkon
2. Formálna a neformálna moc
3. Osobný a pozičný výkon
4. Ako sa dostať k moci
5. Vyhodnotenie výkonu

Pozitívny výkon a negatívny výkon

Prvá klasifikácia moci v rámci spoločností by bola taká, ktorá by rozlišovala medzi pozitívnou a negatívnou silou.

Na jednej strane v organizácii môže byť pojem moc spojený k činnostiam, ako je vedenie, ovplyvňovanie, presviedčanie alebo predaj, a dokonca moc môže byť konštruktívna (Emans, Munduate, Klaver a Van de Vliert, 2003).

Ale moc môže byť spojená aj s pojmami ako nátlaku, nátlaku alebo nátlaku. V tomto scenári je teda moc ambivalentná, hoci pozitívna tvár alebo kolektívna sila, ako to nazval Roberts (1986), je to, čo prevláda v spoločnostiach, keďže rôzne štúdie ukázali tvár najnegatívnejšej tváre alebo konkurenčnej sily (Roberts, 1986). Patchen, 1984). Napríklad riešenie problémov a taktiky budovania konsenzu sú vo firmách oveľa populárnejšie ako donucovacie taktiky..

Formálna a neformálna moc

Ďalšia klasifikácia rôznych typov moci vyplýva z Bifactorovej teórie sociálnej moci, ktorú navrhla Meliá (Meliá a Peiró, 1984, Peiró a Melia, 2003). Tu môžeme rozlišovať dva základné typy moci: formálnu moc a neformálnu moc.

Formálna právomoc sa vzťahuje na kontrolu, ktorú má určitá osoba nad výmenou zdrojov v rámci organizácie a je s ňou spojená v hierarchickej pozícii v rámci tejto organizácie. Tento typ sily je založený na schopnosti vymieňať si vzácne zdroje a je to typ vertikálnej sily, zostupnej a tiež asymetrickej, takže čím viac má určitá osoba X nad Y, tým menej energie bude mať Y nad X.

Čelíme tomu, neformálna sila nie je nevyhnutne spojená s formálnou štruktúrou spoločnosti a odvodzuje sa viac od vlastných zdrojov osoby; Môže sa šíriť vertikálne aj horizontálne a je veľmi zaujímavý, pretože je založený na pozitívnom aspekte vzťahov v rámci spoločnosti, ktorý má priaznivé účinky na spoločnosť. Tak sa napríklad očakávajú pozitívne vzťahy medzi neformálnou silou a komunikáciou a kontaktom medzi pracovníkmi a negatívnymi vzťahmi s konfliktmi, pretože čím viac komunikácií, ktoré uľahčuje tento typ neformálnej moci, tým menej konfliktov a jednoduchšie riešenie existujúcich konfliktov. Práve základná oblasť štúdia v rámci priemyselnej psychológie súvisí s riadením konfliktov v rámci organizácie.

Keďže konflikty, vo väčšom alebo menšom rozsahu, vždy budú, prvoradým záujmom je zabrániť im stať sa škodlivými prvkami pre organizáciu a naučiť sa ich produktívne riešiť (Robbins, 1974).

Osobný a pozičný výkon

Whetten a Cameron (1991), identifikujú dva zdroje moci v organizáciách, ktoré sú: a) osobná moc a b) moc pozície.

Prvý by sa týkal skúseností osoby, osobného odvolania, úsilia a legitimity.

Na druhej strane by moc pozície mala päť rôznych pôvodov, ktoré sú:

• pozície má osoba v rámci informačnej a komunikačnej siete;
• dôležitosť kto má prácu, ktorú robí;
• jeho stupeň diskrétnosť pri práci;
• viditeľnosť že práca tejto osoby musí čeliť vplyvným ľuďom a
• stupeň dôležitosť úlohy s ohľadom na ciele spoločnosti.

Ako sa dostať k moci

Na druhej strane, Mintzberg (1985) rozlišuje päť možných zdrojov moci v organizáciách, ktoré sú: možnosť kontroly daného zdroja, kontrola určitej technickej zručnosti, znalosti konkrétnej oblasti, právne výsady a nakoniec , schopnosť pracovníka pristupovať k ľuďom, ktorí majú moc v niektorom z prvých štyroch základov.

Preto je nielen zaujímavé mať moc, ale aj mať schopnosť prístupu k ľuďom, ktorí majú moc, to znamená schopnosť vzťahovať sa na ľudí, ktorí vykonávajú moc v ktorejkoľvek z uvedených báz..

Pokiaľ však ide o identifikáciu základov moci, najväčšia popularita dosiahla návrh Francúzska a Ravena (1959). Napriek časom, tieto typy sociálnej moci sú aj naďalej hlavnými aktérmi v každej príručke priemyselnej psychológie, a dokonca aj dnes sú prvkami, z ktorých sa vyvíjajú stratégie organizačného rozvoja. Konkrétne títo autori rozlišujú päť typov moci:

1. Sila odmeny. Na základe schopností v rámci organizácie má človek možnosť riadiť pozitívne stimuly s cieľom dosiahnuť určité výsledky alebo správanie medzi zamestnancami.
2. Donucovacia sila. Na základe schopnosti osoby vykonávať sankcie a tresty. To znamená schopnosť človeka dávať niečo, čo druhá osoba hodnotí negatívne.
3. Legitímna sila. Na základe presvedčenia, že ten, kto má moc, má legitímne právo ho vykonávať a ktokoľvek dostane dôsledky tejto moci, má legitímnu povinnosť ho prijať. Tento typ moci je podporovaný pravidlami organizácie, ktoré pracovníci akceptujú.
4. Referentná sila. Je založený na vlastníctve určitých vlastností, ktoré sú cenné pre iných ľudí. Preto osoba, ktorá prijíma dôsledky moci, cíti príťažlivosť alebo pocit jednoty vo vzťahu k osobe, ktorá vykonáva moc.
5. Expertný výkon. Na základe vedomostí, skúseností alebo zručností, ktoré má osoba s mocou, a že iní členovia organizácie si to želajú.
6. Ďalšia forma moci navrhovaná týmito autormi je v právomoci experta a je tzv informačnú silu. Tento typ moci je založený na vlastníctve informácií, schopnosti ich získať a spravovať. Tento typ moci je v organizáciách veľmi dôležitý, pretože informácie sú surovinou, ktorá sa používa v rozhodovacích procesoch a má veľký vplyv na procesy ovplyvňovania..

Vyhodnotenie výkonu

Ako už bolo zdôraznené, tento posledný návrh sa teší veľkej popularite av dôsledku toho bol vývoj odlišný nástroje na vyhodnotenie každého z týchto typov výkonu organizácií. Konkrétne tri boli najobľúbenejšie váhy používané na hodnotenie rôznych typov moci: Študentská stupnica (1968), Thamhainova a Gemmillova škála (1974) a škála Batchman, Smith a Slesinger (1966). výsledkom je to najvýraznejšie.

O niekoľko rokov neskôr však na to poukázali viacerí autori psychometrických nedostatkov v týchto prvých mierkach (Rahim, 1988; Melia, Oliver a Tomas, 1993). Vzhľadom na túto situáciu Rahim v roku 1988 publikuje svoj Rahimov inventár o sile vodcu (RLPI), ktorý sa ukázal ako platný a s primeranými psychometrickými vlastnosťami v rôznych štúdiách (Hess a Wagner, 1999, Rahim a Magner, 1996). Tento inventár hodnotí vnímanie moci zamestnancom, ktorý má vedúci alebo vedúci pracovník, a skladá sa z celkom 29 položiek. Konkrétne, päť položiek sa používa na posúdenie donucovacej sily a šesť pre každý zo zvyšných typov energie navrhnutých francúzštinou a Ravenom: moc odmeny, expert, referent a legitímne. Stupnica odozvy tohto inventára je Likertov typ s 5 možnosťami odozvy, kde vyššie hodnoty predstavujú väčšie vnímanie výkonu.

Nasledujúca tabuľka navrhuje a zmenšená verzia tejto stupnice a prispôsobená kastílčine vyhodnotiť päť výkonových základov francúzštiny a Raven. Skladá sa z celkom 15 položiek (3 položky pre každý rozmer výkonu). Pre jeho použitie, s úmyslom vyhnúť sa predsudkom v odpovediach, je vhodné prezentovať položky náhodným spôsobom

Tento článok je čisto informatívny, v on-line psychológie nemáme schopnosť robiť diagnózu alebo odporúčať liečbu. Pozývame vás, aby ste sa obrátili na psychológa, ktorý sa zaoberá najmä prípadom.

Ak chcete čítať viac podobných článkov Právomoci v spoločnosti: Typy a formy hodnotenia, odporúčame, aby ste vstúpili do našej kategórie Manažment a obchodná organizácia.