Proces náboru a výberu jeho sociálnych a organizačných dôsledkov

Náborový a výberový proces je základom každej spoločnosti alebo organizácie Skutočnosť, že je to základný proces, neznamená, že je jednoduchý a že ho možno vykonať ľahko, pretože výsledky môžu byť kontraproduktívne..

• Súvisiaci článok: "Výber pracovníkov: 10 kľúčov na výber najlepšieho zamestnanca"

Nábor: prečo je to základný proces?

Výberová úloha je základná, pretože bez riadneho náboru zamestnancov nemôže existovať žiadna organizácia, čo je dynamická entita vystavená časom interným aj externým zmenám (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Preto by každá spoločnosť, ktorá má v úmysle udržať a dosiahnuť úspech, mala mať svoj vlastný proces prijímania a výberu zamestnancov.

Tento proces zahŕňa viac ako len identifikáciu a prilákanie kandidátov prostredníctvom veľtrhov pracovných miest, miesta na Linkedin alebo na portáloch. Z toho vyplýva, rozvíjať hodnotenie pracovných miest, dizajn pohovoru, riadenie očakávaní a ciele, spätná väzba, návrh školení a indukcia, najímanie a vyjednávanie, okrem iného.

Spoločnosti, ktoré nemajú ľudské zdroje, či už preto, že sa snažia šetriť na tomto základnom procese, sú náchylnejšie na peňažné straty ako tí, ktorí majú vlastný tím ľudských zdrojov. Jedným z dôvodov tohto zvýšenia nákladov sú náklady na externé prijímanie zamestnancov, aby sa našli kandidáti.

Stojí za zmienku, že Oddelenie ľudských zdrojov musí vykonávať uvedené úlohy pretože pozná organizačnú kultúru a hodnoty lepšie ako ktokoľvek iný.

• Možno máte záujem: "Typy testov a dotazníkov na výber pracovníkov"

Organizačné dôsledky

Tento proces zahŕňa sériu prvkov, ktoré Odrážajú identitu spoločnosti, jej imidž, hodnoty a organizačnú kultúru. Tým, že spoločnosť alebo organizácia nebudú mať jasný, definovaný, spravodlivý a profesionálny proces prijímania zamestnancov, budú zo strednodobého a dlhodobého hľadiska veľmi postihnutí; Z toho istého dôvodu mnohí zamestnávatelia tento proces podceňujú, pretože dôsledky zlého výberového konania a všetko, čo z neho vyplýva, nie sú v krátkodobom horizonte ľahko vnímané..

Noví zamestnanci sa v prvých mesiacoch sotva prispôsobia, vyhnúť sa za každú cenu nejakému nedorozumeniu, ktoré môže ovplyvniť vaše skúšobné obdobie. V dôsledku toho organizačné hodnoty zohrávajú zásadnú úlohu v procese náboru a výberu, a to z jednoduchého dôvodu, že budú diktovať vzor dizajnu tohto návrhu..

Organizačná identita musí byť koherentná a stabilná, takže pri nábore a výbere kandidátov, ktorých totožnosť je odhalená, povedzme, že tento proces je listom pre kandidátov a nových zamestnancov. Pri nábore je dôležité sa pýtať, aký dojem chceme urobiť pre kandidátov a typ kandidátov, ktorých chceme priťahovať.

bohužiaľ, Je veľmi bežné nájsť spoločnosti alebo organizácie, ktoré tento proces podceňujú, spôsobujú organizačné a dokonca sociálne následky v strednodobom a dlhodobom horizonte. Čo zahŕňa dvojité výdavky času a peňazí pri hľadaní koreňa problému, ktorý ohrozuje rôzne organizačné oblasti, vrátane najdôležitejších: účinnosti.

• Súvisiaci článok: "Psychológia práce a organizácie: profesia s budúcnosťou"

Keď nábor zlyhá ...

Jasným príkladom dopadu chýb pri výbere zamestnancov je zbytočná peňažná strata spôsobená nedostatočne vykonaným procesom v dôsledku zlého hodnotenia pozície bez jasných očakávaní. Už tu bude tréning ovplyvnený, náchylný nepokryť oblasti vzdelávania potrebné pre nového zamestnanca.

tiež, riziko preťaženia zamestnanca, uvedenie do situácie, keď môže zlyhať a byť prepustený; ovplyvňuje produktivitu tímu v dôsledku zlého riadenia ľudského kapitálu. Opätovným začatím cyklu, nevediac, že ​​skutočné nedostatky sú základom procesu, označujúc to tiež za nízku manažérsku kvalitu a vedenie, neschopnosť udržať si talent, podporovať zdravé pracovné prostredie a zabezpečiť optimálny výkon.

A čo sociálne dôsledky??

Spoločnosti a organizácie majú veľký vplyv na trh práce, buď preto, že vytvárajú pracovné miesta, a zároveň preto, že určujú tón v profiloch práce, pričom formujú požiadavky na rôzne úlohy, čím ovplyvňujú dopyt po špecifických profiloch kandidátov..

Z tohto dôvodu je spoločenská zodpovednosť témou záujmu firiem a komunity, kde zlý náborový proces ovplyvňuje nielen produktivitu spoločnosti, ale aj blaho zamestnanca a neúspešných kandidátov. Čo sa týka druhej, musíme brať do úvahy oboje času, ktorý investujú do prípravy na pohovor ako dopad odmietnutia, ktorý môže byť znesiteľnejší, keď dostane primeranú spätnú väzbu, ktorá zanecháva dobrý organizačný dojem a dokonca aj s túžbou znova skúsiť.

Pochopenie toho druhého ako sociálnej spätnej väzby, ktorá môže pozitívne alebo negatívne ovplyvniť komunitu. Spravodlivý a profesionálny proces prijímania a výberu zamestnancov sa vyhýba diskriminácii, podvodom, vykorisťovaniu a dokonca ponúka príležitosť na vzdelávanie a vzdelávanie zamestnancov..

Bibliografické odkazy:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. a Sands, H. (2014). Pracovná psychológia Londýn, Pearson.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. a Atkinson, C. (2014). Riadenie ľudských zdrojov. Londýn, Pearson.