Výber ľudských zdrojov v organizácii

Cieľom tejto práce je navrhnúť systém výberu ľudských zdrojov pre pokladničnú predajnú pozíciu kioskov a predajných miest supermarketov, kde vzorka pre prácu pozostávala z: osemnástich predajcov; Traja manažéri boli vybraní z priameho prepojenia na túto prácu prostredníctvom reťazca velenia a siedmich ľudí s viac ako jedným rokom praxe v pozícii obchodného úradníka, ktorí v čase vyšetrovania vykonávajú iné činnosti v rámci organizácie. Pri analýze pozície boli použité techniky: pozorovanie, rozhovor a dotazník. Získané údaje boli kvalitatívne a kvantitatívne analyzované štatistickým balíkom SPSS / WIN, konkrétne technikami frekvenčnej analýzy. Získané výsledky nám umožnili navrhnúť systém výberu ľudských zdrojov pre danú pozíciu.

V tomto článku PsychologyOnline, budeme hovoriť o Výber ľudských zdrojov: Skúsenosti v organizácii.

1. vývoj
2. proces
3. výsledok
4. požiadavky
5. závery

vývoj

Riadenie ľudských zdrojov má dôležitý význam pri dosahovaní cieľov organizácie. Jednou z jej úloh je poskytovať ľudské schopnosti, ktoré vyžaduje organizácia, a rozvíjať zručnosti a schopnosti jednotlivca, aby sa viac uspokojil pre seba a pre komunitu, v ktorej pôsobí. Prvky, ktoré môžu byť do značnej miery zaručené návrhom systému výberu ľudských zdrojov, ktorý podporuje organizáciu ľudského materiálu, ktorý potrebuje, poskytuje mu zároveň možnosti rozvoja a osobnú spokojnosť. umožniť pracovné miesta na krytie, aby organizácia mohla byť v súčasnosti av budúcnosti prevádzkovaná kompetentne, môže byť kľúčom k dodržiavaniu organizačnej úlohy.

Vzhľadom na dôležitosť, ktorú má výber ľudských zdrojov v organizačnom rozvoji, sa toto vyšetrovanie bude z psychologického hľadiska vzťahovať na otázky súvisiace s \ t ľudských zdrojov, pre prácu predávajúceho pokladníka v predajných miestach a predajniach reťazcov supermarketov. S cieľom vykonať analýzu pracoviska predávajúceho pokladníka v predajných miestach a kioskov prevzatých do vzorky a vytvoriť profil uvedenej pracovnej pozície na základe jej analýzy; a z tohto profilu navrhnúť systém výberu ľudských zdrojov, ktorý zahŕňa návrh efektívnych náborových techník a skupinu skúšok (pohovory, psychologické testy a lekárske vyšetrenia), ktoré sa majú uchádzať o uchádzačov o pracovné pozície predajca pokladní predajných miest a kioskov reťazca supermarketov študoval.

Organizácie sú rozdelené na oddelenia, divízie, sektory a zasadnutia; dôkladné preskúmanie však ukazuje, že nejde o skutočné zložky systému. Zvážiť organizáciu ako systém znamená väčší záujem o ciele, misie, úlohy alebo činnosti, a nie iba o vnútornú deľbu práce.

Koncepcia organizácie ako systému vychádza z poznania, že každý systém sa skladá zo vzájomne prepojených častí komplexnej formy, v neustálom vývoji pod pôsobením vonkajšieho vesmíru.

Prístup organizácie zo systémového hľadiska vedie k identifikácii základných zdrojov (Chiavenatto, 1992):

• Materiálové výrobné zdroje: sú prispôsobené budovami, továrňami, strojmi, zariadeniami, materiálmi, zariadeniami, surovinami, ako aj výrobným procesom a technológiou.
• Finančné zdroje kapitálu, fakturácie, investícií. Úvery, financovanie a úver. Rovnako ako účtovné a rozpočtové aspekty, treasury a bankové ocenenia.
• Marketingové zdroje: vymenované, niekedy komerčné zdroje, zahŕňajú jeho širšie úvahy o predaji, propagácii, reklame, distribúcii, technickej pomoci, trhových vzťahoch a marketingovom výskume.
• Administratívne zdroje ktoré navzájom integrujú rôzne časti a prvky organizácie, ako aj integráciu do ich prostredia, zahŕňa všetky subsystémy rozhodovania a velenia organizácie..
• Ľudské zdroje (RH), ktorý zahŕňa všetkých členov organizácie vo všetkých úrovniach a podsystémoch.

Čo odlišuje organizáciu, ktorá uspeje od inej, ktorá ju nemá, je predovšetkým jej ľuďmi nadšenie, vaša kreativita; všetko ostatné je možné zakúpiť alebo sa naučiť.

Osud organizácie závisí do veľkej miery od jej HR, ak sú jej členovia schopní, môžu úspešne čeliť konkurencii a čo najlepšie využiť technické a materiálne zdroje, ktoré sú k dispozícii, čo platí pre akýkoľvek typ organizácie, potom môže dosiahnuť svoje ciele.

Prítomnosť vo všetkých subsystémoch organizácie VP predstavuje v tomto ohľade podstatný prvok, Ľudský faktor nebol v tomto storočí posudzovaný rovnakým spôsobom, preto ho teoretici a praktizujúci, ktorí sa s ním zaoberali, neocenili rovnakým spôsobom. V súčasnosti, keď sa zdá, že koncepcia ľudského faktora ako výrobného faktora je ďaleko, čo minimalizuje jeho náklady, snažíme sa ho považovať za „motorický“ zdroj, ktorý umožňuje zvýšiť konkurencieschopnosť spoločnosti a dosiahnuť synergiu medzi ekonomickým a sociálnym. Stručne povedané, ako "ľudský kapitál", do ktorého sa každý deň investuje viac.

K rozvoju a vývoju ľudských zdrojov v rámci organizácie sa pristupovalo z rôznych prístupov. Akonáhle je jeho transcendencia akceptovaná, riadenie HR je životne dôležité, preto je jeho štúdia nevyhnutná. Manažment ľudských zdrojov je činnosť alebo účinok spravovania alebo riadenia HR; Zodpovedá za dosiahnutie vízie prostredníctvom strategického riadenia ľudských zdrojov vo svojej oblasti. Réžia je proces ovplyvňovania ľudí tak, aby sa snažili dosiahnuť organizačné ciele. Riadenie je základnou činnosťou, ktorá zabezpečuje koordináciu individuálneho úsilia o dosiahnutie skupinových cieľov (Koontz, 1990).

Preto riadenie RH vytvára systém rôznych aktivít alebo vzájomne závislých podsystémov, ktoré úzko súvisia, aspekt, ktorý robí akúkoľvek zmenu, ktorá sa vyskytuje v jednom, spôsobuje vplyv na iné, tie, ktoré spôsobujú nové vplyvy v iných a tak ďalej.. Je to tiež otvorený systém, keďže sú ovplyvnené a vo veľkej miere závisia od životného prostredia, a teda od ich nepredvídateľnosti alebo situačnej povahy, to znamená, že závisia od organizačnej situácie: životného prostredia, technológie využívanej pri organizovaní súčasných politík a usmernení, administratívnej filozofie prevláda koncepcia, ktorá existuje v organizácii o človeku a jeho povahe a najmä o množstve a kvalite dostupnej RV.

V rámci subsystémov riadenia RH vyniknú tie, ktoré opisuje Chiavenatto (1992):

• Subsystémy RH kŕmenie: zahŕňa prieskum trhu, prácu, nábor a výber.
• Subsystém RH aplikácia; ktorá zahŕňa analýzu a opis pozícií, integráciu alebo indukciu, hodnotenie zásluh alebo výkonu personálneho pohybu (vo vertikálnom aj horizontálnom alebo diagonálnom smere).
• Subsystém Údržba RH. Odmeňovanie (správa platov) plány na sociálne dávky, hygienu a bezpečnosť pri práci, personálne záznamy a kontroly.
• Subsystém rozvoj HR; vrátane plánov odbornej prípravy a osobného rozvoja.
• Subsystém RH kontrola; ktorá zahŕňa dátovú banku, informačné systémy a audit.

Príležitostne sú činnosti riadenia ľudských zdrojov zoskupené pod všeobecným názvom integrácie, čo je viac ako administratívna funkcia.

integráciu uľahčuje riadenie a kontrolu (Koontz 1990). Administratívna funkcia integrácie je definovaná ako úloha obsadzovania pozícií organizačnej štruktúry, po identifikovaní požiadaviek pracovnej sily, jej inventarizácie, náboru, výberu, lokalizácie, propagácie, hodnotenia, odmeňovania. a vyškoliť personál. Je jasné, že integrácia musí byť úzko spätá s organizáciou, to znamená s vytvorením zámernej štruktúry rolí a pozícií (Estrada, González 1997)..

Treba dodať, že pri rozhovore o integrácii je potrebné brať do úvahy aj niekoľko dynamických faktorov, medzi ktorými môžeme označiť vek ľudí, ktorí zastávajú rôzne pozície, zvýšenie alebo zníženie počtu pozícií a rýchlosť, s akou zamestnanci opúšťajú úrad. spoločnosti, keď odchádzajú do dôchodku alebo z iných dôvodov, ako aj vonkajšie faktory, ktoré ju ovplyvňujú, ako napríklad úroveň vzdelania, prevládajúce aktivity v spoločnosti (napr. postoj k práci), mnohé zákony a nariadenia, ktoré priamo ovplyvňujú spoločnosti, ekonomických podmienok a dostupnosti a dopytu zamestnancov.

Subsystém RH feed je to, že umožňuje výskum a analýzu trhu s ľudskými zdrojmi (určuje zdroje a techniky prijímania zamestnancov), uľahčuje výberové kritériá a usmernenia pre kvalitu a stupeň decentralizácie rozhodnutí o výbere pracovníkov, ako aj poskytuje \ t úradníci orientáciu na dokonalú integráciu kandidátov do organizácie a skupiny, školenia a zlepšenia pre dobrý výkon ich funkcií a rozvoj ich kariéry, ako aj možnosti technického, kultúrneho, sociálneho, funkčného a ekonomického zlepšenia.

Prijať najlepší ľudský potenciál, ktorý je v danej lokalite k dispozícii, vybrať primerane, pričom sa zohľadní nielen prispôsobenie sa okamžitej funkcii, ale aj, berúc do úvahy najmä ľudské použitie v procese v rámci rôznych oblastí organizácie a poskytnúť plány. a mechanizmus (centralizované a decentralizované) integrácie nových účastníkov organizácie, sú základnými funkciami subsystému kŕmenia RH..

Výber kandidátov je zložitá úloha a jej správne vykonanie závisí od voľby správneho kandidáta.

Pri nástupe na palubu formovanie výberového procesu Medzi autormi existuje viacero kritérií, ktoré uvádzajú, že závislosť náborových a výberových procesov je veľmi dôležitá, pretože voľba správnej osoby na konkrétne miesto je zárukou, že úlohy, ktoré sú mu zverené, budú správne vykonané. Tento proces začína, keď niekde v organizačnej štruktúre existuje požiadavka najať niekoho na obsadenie voľného miesta alebo novovytvorenej pozície, zahŕňa sériu konkrétnych krokov, na základe ktorých sa na základe objektívneho rozhodnutia rozhodne, ktorý uchádzač má najväčší potenciál pre výkon funkcie a možnosti budúceho rozvoja osobného aj organizačného, ​​s cieľom vykonávať ich prijímanie.

Analýza dopytu zahŕňa preskúmanie charakteristík pozície, ktorá sa má obsadiť, druh zmluvy, ktorá sa má vykonať (ak je dočasná, s odmeňovaním, odbornou prípravou atď.), vymedzenie pozície a možné možnosti prijatia do zamestnania;.

Zamýšľa sa nad procesmi náboru a výberu, nábor sa začína, keď sa začína a končí vyhľadávanie uchádzačov o zamestnanie v čase prijatia žiadostí o zamestnanie; výber, keď osoba požiada o zamestnanie a končí, keď sa uskutoční rozhodnutie o prijatí jedného zo žiadateľov. (Werther a Davis, 1992)

Možno konštatovať, že proces výberu ľudských zdrojov je technický proces, ktorým organizácia vyhľadáva, hodnotí a vyberá ľudí, ktorých potrebujú. Zahŕňa všetko od náboru až po prenájom. Skladá sa zo súboru techník a krokov, ktoré nám umožňujú vybrať si spomedzi uchádzačov, ktorí sú najobľúbenejší pre existujúce pozície v organizácii, s cieľom zachovať alebo zvýšiť efektívnosť a osobnú výkonnosť..

Tento výskum sa považuje za východiskový bod pre návrh systému výberu zamestnancov, analýzu práce a určenie ich profilu. Analýza je založená na stanovení požiadaviek, ktoré si vykonanie pracovnej úlohy vyžaduje od pracovníka a na štúdium vonkajších pracovných podmienok. Profil je vytvorený z výsledkov získaných analýzou a tvorí základ pre návrh metodiky, ktorá sa má použiť v následných krokoch systému výberu ľudských zdrojov..

proces

vzorka

Vzorka použitá na analýzu pracovnej pozície bola vytvorená nasledovne: Osemnásť pokladníkov; Traja manažéri boli vybraní z priameho prepojenia na túto prácu prostredníctvom reťazca velenia a siedmich ľudí s viac ako jedným rokom praxe v pozícii obchodného úradníka, ktorí v čase vyšetrovania vykonávajú iné činnosti v rámci organizácie..

techniky

Štruktúrovaný rozhovor Pozostáva z jedenástich otázok s cieľom získať informácie o názve pozície, jej cieľoch v rámci organizácie, o funkciách, ktoré sa v nej vykonávajú, o jej hierarchii a kontaktoch so zvyškom zamestnancov organizácie. zamestnancov v tejto pozícii, ako aj fyzické vlastnosti a psychologické vlastnosti, ktoré musia mať ich obyvatelia.

Pozorovanie pracoviska s cieľom študovať externé pracovné podmienky (osvetlenie, vetranie, hluk, teplota a prispôsobenie pracovného režimu) a zaznamenávať najčastejšie úkony a operácie vykonávané obchodným zástupcom pri výkone ich práce. V príručke na pozorovanie vypracovanej na tento účel sa frekvencia akcií hodnotí v piatich kategóriách: „vysoká frekvencia“, „častosť“, „niekedy“, „zriedkavosť“ a „nikdy“..

dotazník s cieľom spresniť požiadavky, ktoré vyžaduje pozícia, pozostáva z 34 otázok (každá z nich má tri alternatívy „potrebnej“, „málo potrebnej“ a „zbytočnej“ reakcie, vybrať si podľa stupňa dôležitosti, ktorý dáva každej charakteristike. alebo kvalita pre správny výkon v hodnotenej pozícii) poznať stupeň potreby riadneho výkonu pracovných faktorov, ako sú: schopnosť vypočítať, komunikovať, zdravotný stav a príjemcov, pamäťová kapacita a pozornosť a emocionálnu stabilitu.

Údaje získané rôznymi použitými technikami boli kvalitatívne a kvantitatívne analyzované pomocou. \ T štatistický balík SPSS / WIN, konkrétne techniky frekvenčnej analýzy.

výsledok

Získané údaje umožňujú vytvoriť nasledujúci profil pre pracovné miesto:

misie: Poskytovať špecializovanú pozornosť zákazníkom v mieste predaja, a to tak, že sa bude zhromažďovať predaj s prideleným zberným boxom. Stimulovať predaj, zaručiť požiadavku najpredávanejšieho tovaru a bezpečnosť priestorov.

Obsah poplatku: Vykonávať funkcie predávajúceho slúžiace zákazníkom, cvičiť pravidlá zdvorilosti.

Poznať všetky produkty, ktoré sú ponúkané v mieste predaja, rovnako ako veľkosti, čísla, farby, ceny a kódy toho istého.

Efektívne reagujte na sťažnosti a požiadavky zákazníkov. Správne požadovať od zákazníka informácie uvedené v súlade s týmito poplatkami v mene alebo formách schválených platieb.

Reagovať v priebehu pracovného dňa devízovým fondom a denným zberom s opatreniami, ktoré zaručujú neexistenciu zvyškov alebo chýbajú v kolónke.

Dodržiavajte smernice, ktoré upravujú činnosť škatule. Uskutočnite inventúru v mieste predaja (denne od 5 do 10% produktov a mesačne všetkých existujúcich v miestnej).

Dbajte na to, aby krabica bola udržiavaná v dobrom technickom stave a udržiavaná na čistom a čistom pracovisku. Dodržiavajte pravidlá ochrany a hygieny práce.

Výmenný fond na konci zmeny a vyrovnanie zvyšku hotovosti na predaj podľa kontrol stanovených na účely, ktoré zahŕňajú: Vykonanie denného výkazu pokladníka (s objemom predaja a počtom tipov). Urobte všeobecnú správu o týždennom predaji a vymažte pamäť pokladnice.

Príprava vrecka na dodanie hotovosti tým, ktorí sú zodpovední za ich prevod do kancelárií banky. Požiadajte obchodnú jednotku o tovar, ktorý bol predaný najviac. Organizujte tovar na policiach a viditeľným spôsobom uvádzajte alebo udržujte ceny výrobkov. Zúčastnite sa súčasne predaja a kontrol, ktoré idú na miesto predaja.

Prevádzkovať a riešiť problémy s registračnou pokladnicou, chyby v ich konaní alebo chyby v rozhodnutiach klientov.

Reagovať stavom základných prostriedkov predajného miesta (ventilátor, pokladňa, chladnička a klimatizácia).

Udržiavajte kontrolu výrobkov podliehajúcich skaze, ktoré stratia svoj komerčný život.

Dajte vstup a výstup, prostredníctvom úložných kariet, na výrobky, ktoré prichádzajú na jednotku zo skladov a iných predajných miest.

Vydať doklad o kúpe, ako aj záruky a vlastnosti výrobkov. Na konci pracovného dňa nainštalujte poplachový systém a požiarny systém. V prípade atmosférických javov alebo katastrof evakuujte výrobky z miesta predaja. Ak je aktivovaný poplachový systém, prejdite na miesto predaja.

Zodpovednosti s: Zariadenie. Peniaze. Dokumenty. Records. Products. Pozornosť verejnosti. miestna.

požiadavky

fyzikálne: Motorická agilita Fyzická prítomnosť Zraková a sluchová ostrosť. Diskriminácia farieb. Odolnosť voči fyzickému úsiliu. Nezávislé a presné pohyby rúk. Primerané fungovanie obehového systému. Správne fungovanie osteo-svalového systému.

psychologická: Koordinácia a psychomotorika. Pozor. Okamžitá vizuálna pamäť (krátkodobá). Okamžitá sluchová pamäť. Intelektuálne správanie Emocionálna stabilita Organizácia. Komunikačné zručnosti Numerické zručnosti Estetický zmysel.

Na základe získaných výsledkov je možné navrhnúť vlastnú schému pre výber pracovníkov, pričom sa zohľadní ich nepredvídateľnosť alebo situačná povaha, ako aj špecifickosť organizácie a pracovné miesto, na ktoré sa bude riadiť..

Proces výberu ľudských zdrojov je dynamický, harmonický a vedecký, v ňom si požadovaný sektor a personálna oblasť nájdu priestor na dosiahnutie cieľa naplniť pozíciu v organizácii a začleniť do neho kandidáta..

Pri rozvoji procesu výberu zamestnancov je potrebné posúdiť zásady, ktoré musia byť splnené, aby sa dosiahli uspokojivé výsledky. Zayas Agüero (1996) navrhuje, aby sa k tomuto procesu pristupovalo z a systémového prístupu, V ňom sú vzájomne prepojené súbory krokov, metód a úloh, ktoré určujú výsledky ich výsledkov, a je to oveľa viac ako izolovaná činnosť aplikácie skupiny techník a získanie výsledku..

Proces výberu má interdisciplinárny charakter, nie je dedičstvom osobitnej špeciality, ale skôr súborom špecialít, ktoré integrovaným spôsobom reagujú na požiadavky výberového systému. Psychológovia, lekári a priemyselní inžinieri patria k základným odborníkom v tomto procese. Je potrebné konať ako pracovný tím, komunikovať počas celého procesu a spoločne prijať rozhodnutie. tiež, Človek musí byť ocenený ako celok, ako celok, vo svojich kognitívnych, afektívnych, fyzických a sociálnych dimenziách, prejavujúcich svoje kvality v kontexte svojej osobnosti.

Pre príslušnú pozíciu sa navrhuje táto schéma: \ t

Nábor sa môže orientovať interne alebo externe.

Vo výberových testoch sa používajú tieto typy základných skúšok: \ t

Rozhovor: Ponúka možnosť priamej výmeny s kandidátmi a umožní poznať reakciu subjektu na rôzne situácie, ktoré vznikajú, a na neočakávané otázky, ako aj ich hlavné záujmy a motivácie a vedomosti, ktoré on sám má. organizácie.

Testy alebo testy vedomostí alebo schopností: tí, ktorých cieľom je vyhodnotiť stupeň pojmov, vedomostí a zručností získaných prostredníctvom štúdia, praxe alebo odbornej praxe vo vzťahu k požiadavkám špecifikovaným v profile práce a / alebo alebo možnosť ich vhodného rozvoja vhodnými spôsobmi do organizácie z ekonomického hľadiska a tempa.

Lekárske vyšetrenia: špecifikovať spôsobilosť vo vzťahu k fyzickým vlastnostiam požadovaným profilom pozície.

Simulačné techniky: od podrobenia kandidáta dramatizácii udalosti vo všeobecnosti súvisiacej s budúcou úlohou, ktorá bude hrať v organizácii, získate realistickejšie očakávania o ich správaní v kancelárii.

Overovanie údajov a odkazov: cieľom tejto techniky je požadovať a skúmať pozadie kandidáta.

Z výsledkov získaných v testoch sa pokračuje v rozhodovacej fáze

V tomto prípade sa vždy posúdia 3 možnosti: Prijatie, platné pre uchádzačov, ktorí spĺňajú požadované vlastnosti. Podmienené prijatie platí pre tých uchádzačov, ktorí, aj keď nespĺňajú všetky požiadavky na výkon funkcie, môžu poskytnúť termín na ich dokončenie, alebo môžu poskytnúť varianty vzdelávania alebo iné, ktoré sú uskutočniteľné z ekonomického hľadiska a Tráviť čas Odmietnutie, platné pre záujemcov, ktorí nespĺňajú požiadavky a jeho splnenie nie je možné.

Kandidát, ktorý nie je prijatý, môže byť presmerovaný na inú pozíciu alebo organizáciu alebo môže byť súčasťou rezervácie pre nové voľné pracovné miesta.

Kandidátov možno odkázať na konkrétne kroky výberového procesu, buď na vyhodnotenie konkrétnej požiadavky alebo predložených charakteristík, ktoré naznačujú, že tieto požiadavky hodnotia..

Oznámením zvoleného kandidáta o jeho vymenovaní bude nevyhnutné informovať osoby, ktoré sa zúčastnili na procese výberu zamestnancov, že pozícia bola obsadená, s cieľom zachovať imidž organizácie a podobne zbytočne nekrmiť očakávania. , Nepovažuje sa za potrebné informovať o príčinách zamietnutia alebo informovať záujemcu o tom, že nebol zvolený, ale že bolo obsadené voľné miesto..

závery

Systém výberu navrhovaných ľudských zdrojov je tvorený nasledovnými krokmi: poradie a vyhľadávanie pracovníkov, výberové skúšky, rozhodnutie, oznámenie, vstup, indukcia a následná kontrola.

Simulačný test skutočnej situácie tejto úlohy umožňuje vyhodnotiť zručnosti v praxi musí vykonať na pracovisku.

Tento článok je čisto informatívny, v on-line psychológie nemáme schopnosť robiť diagnózu alebo odporúčať liečbu. Pozývame vás, aby ste sa obrátili na psychológa, ktorý sa zaoberá najmä prípadom.

Ak chcete čítať viac podobných článkov Výber ľudských zdrojov: Skúsenosti v organizácii, odporúčame Vám vstúpiť do našej kategórie ľudských zdrojov.