Výber pracovníkov 10 kľúčov na výber najlepšieho zamestnanca

Výber pracovníkov 10 kľúčov na výber najlepšieho zamestnanca / Organizácie, ľudské zdroje a marketing

Ľudský kapitál je nepochybne veľkým motorom spoločnosti. Kľúčové sú procesy výberu zamestnancov aby organizácia mohla uspieť alebo nie. Výber vhodných kandidátov na pokrytie rôznych pozícií spoločnosti bude rozhodujúci pre dobrý výkon pracovníkov a výkonnosť spoločnosti. Výber zle, okrem toho, predpokladá veľké náklady.

niektorí následkov zlého výberu zamestnancov Sú to nasledovné:

  • Nespokojnosť pracovníkov a ich slabá výkonnosť.
  • Problémy adaptácie a integrácie.
  • Zvýšený obrat.
  • Vyššie náklady na školenia a nové výberové procesy.
  • Straty pre spoločnosť a horšie výsledky.
  • Zlé pracovné prostredie.

Kľúče k úspešnému výberovému procesu

Aby sme sa vyhli týmto negatívnym dôsledkom, je možné sledovať rad krokov aby bol proces prijímania zamestnancov účinný. Vidíme ich v nasledujúcich riadkoch.

1. Zistiť potreby

Prvým krokom na dosiahnutie úspechu v procese prijímania zamestnancov je definujte úlohu, ktorú chcete pokryť. Táto základná úloha, ktorá sa môže zdať ako zdravý rozum odborníkov na ľudské zdroje, nemusí byť taká bežná pre tých jednotlivcov, ktorí v tejto oblasti nedostali školenie. Je dosť zvláštne, že stále existujú ľudia, ktorí používajú klasický rozhovor, takže podrobne neanalyzujú potreby pozície ani pripravujú proces výberu zamestnancov svedomito..

Prvým krokom je preto dôkladne poznať úlohy, ktoré sa vykonávajú na pracovisku, a zručnosti, ktoré človek, ktorý chce pracovať v tejto pozícii, potrebuje. Bude potrebné zbierať kľúčové informácie, ako napríklad účel pracoviska, funkcie v ňom vykonávané, požiadavky a zručnosti a schopnosti, ktoré musí pracovník mať byť schopní ponúknuť dobrý výkon pri obsadzovaní danej úlohy.

Poznanie práce môže byť vykonané niekoľko týždňov pred pohovorom alebo v ideálnom prípade, pri príprave katalógu kompetencií organizácie v ktorých sú všetky pracovné miesta dobre definované a uložené pre prípadné budúce výberové procesy. Popis práce je kľúčom k tomu, aby ste mohli hodnotiť kompetencie kandidátov v pohovore a vedieť, čo požiadať o získanie maximálneho množstva užitočných informácií..

  • Možno vás zaujíma: "Užitočné psychologické kľúče na zlepšenie vedenia podniku"

2. Naplánujte si to

Dobré plánovanie je ďalším kľúčom k úspechu v procese prijímania zamestnancov. Niektoré spoločnosti zaviedli komplexný plán ľudských zdrojov, ktorý zohľadňuje procesy výberu, odbornej prípravy, odmeňovania atď. A výrazne uľahčuje riadenie personálu na všetkých úrovniach. To uľahčuje zisťovanie potrieb a plánovať zlepšenie, napríklad v odbornej príprave niektorých zamestnancov. Ak tomu tak nie je, je potrebné naplánovať výberový proces, aby sme vedeli, ako sa bude vykonávať. Samozrejme, vždy po vyhodnotení potrieb.

3. Zohľadnite potreby organizácie

Proces výberu zamestnancov zohľadňuje tri kľúčové prvky. Na jednej strane, na pracovisku, ktoré, ako som povedal, je potrebné dobre definovať. Druhým kľúčovým prvkom je pracovník, pretože zručnosti, ktoré musí spĺňať požiadavky pozície.

Ale tretím prvkom, a nemenej dôležité, je organizácia, pretože každá spoločnosť je iná a Má svoje hodnoty, pracovné prostredie a spôsob práce. Pracovníci sa musia nielen prispôsobiť pracovisku, ale aj organizácii a jej kultúre. Dôkladné poznanie spoločnosti je tiež kľúčom k tomu, aby sme boli schopní vyhodnotiť kandidátov, ktorí v nej chcú pracovať..

4. Vyhodnotiť kompetencie

Klasickým a moderným výberovým procesom sa odlišuje pojem kompetencie, ktorý vyplynul z potreby posúdiť nielen súbor vedomostí, zručností a schopností, ktoré jednotlivec vlastní, ale aj ich schopnosť využívať svoje schopnosti. odpovedať na konkrétne situácie a vyriešiť problémy, ktoré môžu vzniknúť na pracovisku Kompetencie okrem toho zohľadňujú zložku postoja a hodnoty, ktorá je prítomná v činnosti pracovníkov.

Tento koncept zahŕňa štyri rôzne rozmery:

  • Vedieť byť: je to osobný prvok. Sú postoje a hodnoty, ktoré vedú správanie jednotlivca.
  • Vedieť: je to technický prvok. Štúdie alebo vedomosti, ktoré osoba má.
  • Vedieť, ako to urobiť: je metodologický prvok alebo schopnosť aplikovať vedomosti: sú to spôsoby konania, zručnosti, zručnosti ...
  • Vedieť byť: je participatívnym prvkom a schopnosťou interpersonálnej komunikácie a tímovej práce.

Kompetencie nám pomáhajú zhodnotiť, či sa človek hodí aj v organizácii.

  • Súvisiaci článok: "Ako čeliť rozhovoru podľa kompetencií: 4 kľúče na získanie práce"

5. Detekovať talent vašej vlastnej spoločnosti

niekedy nie je potrebné hľadať talent vonku pretože to, čo máme v spoločnosti, je dobré. Myslite na zamestnanca, ktorý je v organizácii 10 rokov a vie lepšie ako ktokoľvek iný. Môžete byť pripravení pracovať lepšie v inej pozícii, alebo je možné trénovať vás na prácu v inom zamestnaní, kde môžete byť pre spoločnosť ešte užitočnejší. Detekcia talentu je kľúčom k tomu, aby ste mohli vykonávať internú propagáciu. Spoločnosť vyhrá a pracovník tiež, pretože sa cíti cenený.

  • Súvisiaci článok: "10 kľúčov na odhalenie a udržanie talentu vo vašej spoločnosti"

6. Ponorte sa do digitálneho sveta a hľadajte pasívnych kandidátov

Tradičné metódy náboru sú vo všeobecnosti založené na tom, čo je známe ako aktívny kandidát, pretože spoločnosť očakáva, že dostane životopisy záujemcu o pozíciu. Klasickou metódou je umiestniť ponuku, napríklad na webovú stránku vyhľadávania práce, kde sa tí istí záujemcovia zaujímajú o získanie životopisu spoločnosti.

Na druhej strane, so vznikom sveta 2.0, objavil sa nový spôsob náboru, a to je hľadanie pasívnych kandidátov zo strany headhunterov, niečo, čo funguje veľmi dobre pre určité pozície, napríklad vysoké pozície. Pasívny kandidát zvyčajne nemá potrebu meniť pracovné miesta, ale je to talent, ktorý je zvyčajne vysoko cenený.

7. Využíva potrebné testy a dotazníky

Najefektívnejšie procesy výberu zamestnancov zahŕňajú rôzne testy a dotazníky vybrať najlepších kandidátov na pracovné miesta, ktoré ponúkajú. Pracovný pohovor môže byť dobrým nástrojom na poznanie žiadateľa, ale spoliehanie sa len na túto metódu nemusí byť úplne spoľahlivé.

Preto je možné použiť rôzne testy (napr. Hry na hranie rolí) alebo psychometrické testy na určenie odbornej spôsobilosti kandidátov, poznať ich osobnosť a zhodnotiť ich motiváciu..

  • Môžete poznať rôzne testy, ktoré existujú v tomto článku: "Typy testov a dotazníkov na výber pracovníkov"

8 Pripravte si pohovor

Ako som povedal, poznanie potrieb pozície, plánovanie výberového procesu a použitie metódy zručností je nevyhnutné na čo najlepšie využitie pracovného pohovoru.. Presne vedieť, aké kompetencie potrebujeme umožní nám to rozpoznať a zmerať ich v každom kandidátovi, s ktorým sa rozprávame, a za to musíme naplánovať rozhovor, ktorý sa prispôsobí každému prípadu. Okrem toho nám to umožní porovnať rôznych kandidátov s danou pozíciou a vyvodiť spoľahlivejšie závery.

9. Venujte pozornosť začleneniu

Výberový proces nekončí voľbou kandidáta a jeho prijatím, ale začlenenie do pracovného procesu musí byť aj aspektom, ktorý treba vziať do úvahy na dosiahnutie úspechu v tejto úlohe. Aby ste sa dôkladne oboznámili s firmou a správne sa integrovali s kolegami a kultúra organizácie, je potrebné, aby sa tento kandidát cítil pohodlne a vykonávať tieto funkcie najlepším možným spôsobom.

10. Následné opatrenia

Monitorovanie je tiež kľúčové v procese výberu a krátkodobo a strednodobo hodnotí kandidáta, prostredníctvom prieskumov spokojnosti alebo hodnotenia výkonnostialebo, je dôležité vedieť, či bola voľba, ktorú sme urobili, úspešná.