Koncept pracovného stresu a teoretické modely

Pracovný stres bol definovaný ako súbor emocionálnych, kognitívnych, fyziologických a behaviorálnych reakcií na určité nepriaznivé alebo škodlivé aspekty obsahu, prostredia alebo organizácie práce. Existuje niekoľko vysvetľujúcich modelov av tomto článku o psychológii online analyzujeme Pracovný stres: koncepcia a teoretické modely.

Tiež by vás mohlo zaujímať: NLP (Neurolinguistic Programming) a pracovný stres. Intervenčné techniky pri prevencii pracovných rizík Index

1. Interakčný model medzi požiadavkami a kontrolou
2. Model interakcie medzi požiadavkami, kontrolou a sociálnou podporou
3. Model nerovnováhy medzi požiadavkami, podporami a obmedzeniami
4. Model nesúladu medzi požiadavkami a zdrojmi pracovníkov
5. Manažérsky orientovaný model
6. Model nerovnováhy medzi úsilím a odmenou

Interakčný model medzi požiadavkami a kontrolou

Stres je výsledkom interakcie medzi vysokými psychologickými požiadavkami a nízkou rozhodovacou slobodou, to znamená nízkou kontrolou. Úroveň pracovných požiadaviek je zvyčajne odvodená z úrovne výroby spoločnosti, pričom úroveň kontroly závisí viac od organizačnej štruktúry (štruktúra orgánov, systém zodpovedností atď.). Vysoký dopyt môže pochádzať z rytmu a rýchlosti práce, množstva práce, protichodných rozkazov, protichodných požiadaviek, potreby koncentrácie, počtu prerušení a závislosti na rytme iných. Kontrola sa vzťahuje na súbor zdrojov, ktoré musí pracovník čeliť požiadavkám; Určuje ich úroveň odbornej prípravy a zručností, ako aj stupeň ich samostatnosti a účasť na rozhodovaní o tých aspektoch, ktoré ovplyvňujú ich prácu.

Podľa modelu, Vysoký stres nastáva vtedy, keď nastanú podmienky vysokej psychologickej potreby a kontroly rozhodovania. Zostávajúce kategórie práce by boli nízke napätie (nízky dopyt a vysoká kontrola), aktívne (vysoký dopyt a vysoká kontrola) a pasívne (nízky dopyt a nízka kontrola). Pracovný stres preto vzniká vtedy, keď sú nároky na prácu vysoké a zároveň je nízka schopnosť ich kontroly (z dôvodu nedostatku zdrojov) (Karasek, 1979) (pozri obrázok 3.2)..

Tento model je spojený so zvýšeným rizikom ischemickej choroby srdca, s psychickými poruchami a muskuloskeletálnymi poruchami, najmä v horných končatinách (Collins, Karasek a Costas, 2005). Pracovná motivácia sa naopak zvyšuje s rastúcimi nárokmi a zároveň kontrolou práce.

Model interakcie medzi požiadavkami, kontrolou a sociálnou podporou

Jhonson a Hall (1988) a Karasek a Theorell (1990) rozširujú model interakcie dopytu a kontroly, čím zavádzajú dimenziu sociálnej podpory ako modulátora tak, aby vysoká úroveň sociálnej podpory pri práci znižovala vplyv stresu, nízka úroveň sa zvyšuje. Tretím modifikačným faktorom je kvantita a kvalita sociálnej podpory, ktorú môžu nadriadení a spolupracovníci poskytnúť.

Keď existuje a je adekvátna, môže tlmiť časť potenciálu stresora vytváraného kombináciou vysokých požiadaviek alebo požiadaviek a nízkou kontrolou. Z tohto modelu by sa prevencia pracovného stresu vykonávala optimalizáciou pracovných požiadaviek, zvyšovaním kontroly pracovníkov nad ich pracovnými podmienkami a zvyšovaním sociálnej podpory šéfov, podriadených a kolegov (pozri obr. 3.3)..

Sociálna podpora Používa sa mnohými rôznymi spôsobmi, ako sociálna sieť, ako významné spoločenské kontakty, ako možnosť mať dôverníkov, ktorým sa dá vyjadriť intímne pocity a ako ľudský spoločník. Má všeobecnú pozitívnu funkciu na zdravie a tlmiacu funkciu na stres.

V sociálnej podpore niektorí autori (Schaefer et al., 1982) rozlišovali medzi emocionálnou, hmatateľnou a informačnou podporou a iní, ako napríklad House (1981), rozlišovali medzi emocionálnou podporou (sú príkladmi empatie, lásky a dôvery), inštrumentálne ( sú to správanie alebo hmatateľné akcie smerujúce k riešeniu konkrétneho problému prijímajúcej osoby), informatívne (pozostáva z užitočných informácií, ktoré sú prijímané na riešenie problému) a hodnotiace (sú to informácie o sebahodnotení alebo o sociálnych porovnaniach).

V každom prípade sa sociálna podpora skladá zo štyroch faktorov: orientácia smernice, nedirektívna pomoc, pozitívna sociálna interakcia a hmatateľná pomoc (Barrera a Ainlay, 1983)..

Preto sociálna podpora v práci odkazuje na medziľudské vzťahy medzi rovesníkmi a medzi podriadenými a šéfmi, ovplyvniť a ovplyvniť zmeny v organizácii a pracovnom prostredí.

Model nerovnováhy medzi požiadavkami, podporami a obmedzeniami

Model nerovnováhy medzi požiadavkami, podporami a obmedzeniami (Payne a Fletcher, 1983) to potvrdzuje Pracovný stres je dôsledkom nedostatku rovnováhy z týchto troch faktorov práce: \ t pracovných súdov (predstavujú úlohy a pracovné prostredie, ktoré obsahuje technické, intelektuálne, sociálne alebo ekonomické podnety), podpora práce (Sú dané stupňom, v ktorom pracovné prostredie obsahuje dostupné zdroje, ktoré sú relevantné pre splnenie pracovných požiadaviek, podpora môže byť technická, intelektuálna, sociálna, ekonomická atď.) A pracovných obmedzení (obmedzenia, ktoré bránia pracovnej činnosti v dôsledku nedostatku zdrojov a bránia pracovníkom čeliť požiadavkám).

Podľa tohto modelu nastáva stres, keď medzi týmito pracovnými faktormi neexistuje rovnováha. Požiadavky preto nie sú stresujúce, ak práca poskytuje dobrú úroveň podpory a nízke úrovne obmedzení. V skutočnosti môžu byť vysoké požiadavky za vhodných okolností pozitívne, pretože okrem toho, že stimulujú, umožňujú vykonávanie zručností.

Nízke využitie zručností (príprava, kapacita, atď.) A nuda sú jedny z najsilnejších stresorov a zvyčajne sa vyskytujú v pracovných prostrediach, kde je podpora nízka a obmedzenia sú vysoké. Praktickým dôsledkom modelu je, že veľmi náročné pracovné miesta (vysoké nároky) sa môžu stať menej stresovými bez potreby znižovania úrovne požiadaviek, zvyšovania úrovne podpory a / alebo znižovania úrovne obmedzení.

Model nesúladu medzi požiadavkami a zdrojmi pracovníkov

Pracovný stres je spôsobený nedostatočnou adaptáciou medzi požiadavkami a požiadavkami a dostupných zdrojov pracovníka na ich uspokojenie (Harrison, 1978). Tento model navrhuje, že to, čo vytvára stres, je nesúlad medzi požiadavkami životného prostredia a zdrojmi pracovníkov, aby sa s nimi vyrovnal. Proces stresu vychádza z existencie nerovnováhy, ktorú pracovník vníma medzi profesionálnymi požiadavkami a zdrojmi a schopnosťami pracovníka ich vykonávať. Umožňuje identifikovať tri dôležité faktory pri vytváraní pracovného stresu:

• zdroje, ktoré má pracovník k dispozícii na zvládnutie požiadaviek a požiadaviek pracovného prostredia
• vnímanie uvedených požiadaviek pracovníkom
• požiadavky

Manažérsky orientovaný model

Tento model (Matteson a Ivancevich, 1987) rozlišuje šesť zložiek: stresorov, medzi tie, ktoré zahŕňajú nielen organizačné faktory (vnútornými faktormi pozície, štruktúry a organizačnej kontroly, systému odmeňovania, systému ľudských zdrojov a vedenia), ale aj \ t extra- (rodinné vzťahy, ekonomické, právne problémy atď.); Tieto stresory ovplyvňujú kognitívne vnímanie - vnímanie situácie pracovníkom; to zasa ovplyvňuje fyziologické výsledky, psychologický a behaviorálny tohto vnímania - kognitívneho vnímania, a tieto, na druhej strane, o dôsledkoch, a to tých, ktoré sa týkajú zdravia jednotlivca a tých, ktoré súvisia s ich výkonom v organizácii.

rozdiely považujú sa za modulujúce premenné, ktoré ovplyvňujú vzťahy medzi stresormi a kognitívnym vnímaním; medzi kognitívnym vnímaním - vnímaním a výsledkami; a medzi výsledkami a dôsledkami.

Model nerovnováhy medzi úsilím a odmenou

Model úsilia a odmeny postuluje, že Pracovný stres nastáva, keď je veľké úsilie a nízka odmena (Siegrist, 1996). A to bolo operacionalizované, so zameraním na premenné, ktoré ho podporujú: vonkajšie stresové premenné, vnútorné stresové premenné a odmenné premenné. Vysoká snaha v práci môže byť vonkajšia (požiadavky a povinnosti) alebo vnútorná (vysoká motivácia zvládania). A nízka odmena je založená na troch typoch základných odmien: peniaze, úcta a kontrola stavu. Tento tretí typ odmeny odráža silné hrozby spôsobené stratou zamestnania alebo degradáciou pracovných miest. Zaoberá sa preto gratificación z hľadiska perspektív propagácie, istoty práce a absencie rizika zostupu alebo straty používania..

Model predpovedá, že k stresu z práce dochádza z dôvodu nedostatku rovnováhy (rovnováha) medzi úsilím a získanou odmenou. Siegrist (1996) poukazuje na to, že pracovný stres je vyvolaný vysokým úsilím, nedostatočným platom a nízkou kontrolou nad pracovným statusom. Predpokladá sa, že za týchto podmienok dôjde k vážnemu vyčerpaniu sebahodnotenia pracovníka a sebaúčinnosti. Siegristov model je spojený s rizikom kardiovaskulárnych ochorení a zhoršovaním duševného zdravia (Smith et al., 2005)..

Tento článok je čisto informatívny, v on-line psychológie nemáme schopnosť robiť diagnózu alebo odporúčať liečbu. Pozývame vás, aby ste sa obrátili na psychológa, ktorý sa zaoberá najmä prípadom.

Ak chcete čítať viac podobných článkov Pracovný stres: koncepcia a teoretické modely, Odporúčame Vám vstúpiť do našej kategórie Coaching.