Sociálno-psychologický výcvik na podporu využívania stratégií riešenia konfliktov

Sociopsychologický tréning má za cieľ podporovať kontingentné využívanie stratégií riešenia konfliktov v správnej rade organizácie technických služieb, ktorá sa nachádza v provincii Villa Clara na Kube. V kontakte s manažmentom tejto organizácie je záujem o riešenie stratégií riešenia konfliktov s cieľom zlepšiť výkonnosť predstavenstva pri riešení konfliktov, ktoré sú prezentované vo vnútornej dynamike a vo vzťahoch so životným prostredím. organizácii. Vzorku tvorilo 12 členov predstavenstva. Sociopsychologický tréning pozostáva z 3 fáz: Diagnostika, štádium intervencie a štádia verifikácie, ktoré boli vyvinuté v 11 stretnutiach skupinovej práce. Medzi použitými metódami a technikami sú: Pozorovania, Rozhovory, Dotazníky, Hranie rolí, Sociodrama, Diskusia a Analýza situácií; s nimi podnecovať individuálnu seba-analýzu. Získané výsledky ukazujú, že sociálno-psychologický tréning zlepšil pohotovostné zamestnanie Stratégií riešenia konfliktov v Správnej rade organizácie. Kľúčové slová: Socio-psychologický tréning, stratégie riešenia konfliktov, komunikácia, organizácia.

Pokračujte v čítaní tohto článku PsychologyOnline, ak chcete vedieť viac o Sociálno-psychologický výcvik na podporu využívania stratégií riešenia konfliktov.

1. úvod
2. vývoj
3. Analýza výsledkov
4. závery

úvod

Organizácie sú vytvorené a tvoria ich ľudia. Jeho raison d'être je uľahčiť dosiahnutie spoločných cieľov. Štruktúra akejkoľvek organizácie musí slúžiť potrebám tých, ktorí ju tvoria. Správny smer by mal byť zhrnutý v tom, že uľahčuje dosiahnutie spoločných cieľov pomocou vhodných metód.

Preto je dôležité manažérov vlakov a riadiacich orgánov organizácie tak, aby primerane plnili svoju funkciu. Jedným zo spôsobov je to Sociálno-psychologický tréning, ktorá je zameraná na pozdvihnutie schopnosti rozvoja a aktívneho a vedomého pôsobenia osobnosti pred sociálnymi výzvami; to znamená optimalizovať špecifiká predmetu v rovnakom čase ako fungovanie skupiny.

Sociopsychologický tréning má ako pozadie skupiny T, ktoré vznikli v Spojených štátoch v roku 1940 a ktoré majú značný význam a metodickú hodnotu. Tieto skupiny sa vyvinuli a vznikli Skupiny citlivosti a inštrumentálne školenia. Prvý z nich sa snažil zlepšiť obraz seba samého zapojením účastníkov do systému autentických medziľudských vzťahov. Druhým cieľom bolo viesť účastníkov k účinnejšej spolupráci v skupine.

Sociopsychologický tréning je považovaný za metódu psychologickej intervencie, v ktorej sú špecifické spôsoby prenosu a asimilácie vedomostí, zručností a spôsobov práce vyškolení ľudia v efektívnom manažmente špecifických sociálnych požiadaviek. Každý účastník môže štruktúrovať nové motivácie, nájsť orientácie, naučiť sa niečo nové a byť schopný sebahodnotiť a hodnotiť správanie sa skupiny..

M. Vorwerg, citovaný Guerrou y Segurou (1998), uvádza, že bez ohľadu na to, či sú špecifické psychické funkcie alebo základné štruktúry štruktúr vyškolené s ohľadom na definované správanie, účinnosť úsilia o modifikáciu prostredníctvom tréningu závisí od presnosti reprodukcia psychologickej štruktúry požiadavky v simulovanej situácii, skúseností, ktoré účastníci majú, počiatočného stavu štruktúry diagnostikovanej v „individuálnej forme činnosti“. Popri vzdelávacej kapacite predmetov, trvaní školenia (10-15 hodín), účinkoch vyplývajúcich z výcviku (spánok a motivácia) a nakoniec sociálnych podmienok výkonu pre optimálne správanie sa v spoločnosti. reálne podmienky života.

Oscar J. Blake, citovaný Guerra y Segura (1998), považuje sociálno-psychologický tréning za tréningovú metódu, ktorá umožňuje zlepšenie riadiacej činnosti. Vzdelávanie, ktoré je zamerané na uspokojenie potrieb, ktoré musia organizácie začleniť do svojich členov vedomosťami, zručnosťami a postojmi, aby prispeli k prispôsobeniu sa novým vnútorným a vonkajším okolnostiam..

Jedným z aspektov, na ktorých bola táto metóda ovplyvnená, je. \ T riešenia konfliktov a stratégií, ktoré sa na to používajú.

Každý manažér využíva veľkú časť svojho času na riešenie a reakciu na neočakávané konflikty. Konflikty nevznikajú len preto, že neefektívni manažéri ignorujú určité otázky, kým sa nestanú konfliktmi, ale aj preto, že kvalifikovaní manažéri nemôžu predvídať všetky dôsledky činností, ktoré vykonávajú..

Kvôli dôležitosti pohotovostného zamestnávania stratégií riešenia konfliktov na udržanie vnútornej rovnováhy organizácie a vzťahov, ktoré vytvára so životným prostredím; navrhuje sa, aby sa podporilo prípadné využívanie stratégií riešenia konfliktov v správnej rade, organizácii, v ktorej sa vykonáva sociálno-psychologický výcvik. Preto sa navrhuje nasledovné Špecifické ciele: \ t

• diagnostikovať z stratégií riešenia konfliktov a ich nepredvídané zamestnanie.
• maximalizovať stratégie riešenia konfliktov v zamestnaní prostredníctvom sociálno-psychologického výcviku pre členov predstavenstva.
• poznámka podmienené zamestnanie stratégií riešenia konfliktov, akonáhle bol vyvinutý sociálno-psychologický výcvik.

Je potrebné špecifikovať základné aspekty vo vzťahu ku konfliktom a stratégiám riešenia tých istých, na ktorých je súčasná práca založená.

Spoločnosti sú heterogénne a nie všetci ľudia zdieľajú rovnaký svet v spoločnosti. Jednotlivci, triedy a odborné záujmy môžu byť v konflikte, pretože ich ciele a spôsoby činnosti sú protichodné.

Jedným z aspektov, ktoré sú súčasťou života Organizácie, je konflikt; ktorý bol oslovený z rôznych hľadiska:

• Tradičné: Predpokladá sa, že všetky Konflikty sú negatívne, a preto by sa im malo zabrániť. Konflikt je vnímaný ako nefunkčný výsledok zlej komunikácie, nedostatku otvorenosti medzi ľuďmi a nedostatku manažérov reagovať na potreby a ambície ich zamestnancov. Tento názor zodpovedá postojom, ktoré prevládali v správaní sa skupín v 30. a 40. rokoch 20. storočia..
• Vzťahy s ľuďmi: Je dokázané, že Konflikt je prirodzeným javom vo všetkých skupinách a Organizáciách a obhajuje prijatie Konfliktu, uvádza, že nemôže byť odstránený a že sú časy, kedy môže byť prínosom pre výkonnosť Skupiny. Tento názor dominoval teórii Konfliktu od konca 40. do polovice 70. rokov 20. storočia.
• Interakcionista: Stimuluje konflikt na základe toho, že harmonická, pokojná a kooperatívna skupina je náchylná zostať statická a nie je schopná reagovať na svoje potreby zmeny, inovácie. Hlavným prínosom je preto povzbudiť vedúcich skupín, aby si udržali minimálnu a nepretržitú úroveň Konfliktu, ktorá robí skupinu životaschopnou, sebakritickou a kreatívnou..

V knihe "Správa: teória a prax", Stephen P. Robins (1994) definuje konflikt ako proces, ktorý začína, keď jedna strana vníma, že iná strana ju negatívne ovplyvnila v niečom, čo odhaduje prvá časť. Tento koncept umožňuje prispôsobiť sa rôznorodosti konfliktných situácií a ich intenzite v pracovnom kontexte.

Na riešenie konfliktu je určených päť úmyslov, na ktoré iní autori označujú stratégie riešenia konfliktov. Sú to:

• súťažiť, ak sa osoba usiluje uspokojiť svoje záujmy bez ohľadu na vplyv, ktorý majú na iných ľudí zapojených do konfliktu.
• vyhnúť: Človek môže rozpoznať, že konflikt existuje a chce ho zrušiť alebo potlačiť.
• potešujúce: Keď sa strana snaží upokojiť svojho súpera pred svojimi záujmami, strana obetuje svoje záujmy.
• spolupracujú: Ak strany konfliktu chcú osobne uspokojiť záujmy všetkých strán, zámerom strán je skôr vyriešiť spor objasnením rozdielov, ako je to pri prekladaní rôznych uhlov pohľadu (win-win)..
• Usporiadanie s koncesiami: Každá časť konfliktu sa snaží niečo dávať, prebieha účasť, čo vedie k priebežnému výsledku. Nie je definovaný žiadny víťaz ani porazený.

Dôležitou vecou pri konflikte nie je uvažovať o tom, že existuje jedinečná stratégia, s ktorou sa dá vyriešiť každý, ale že je potrebné zohľadniť rôznorodosť aspektov, ktoré charakterizujú každú z okolností, a špecifickú analýzu, ktorá umožňuje prispôsobiť stratégiu súčasnej situácii v závislosti od použitia, ktoré majú. Stručne povedané, ide o prípadné použitie stratégií riešenia konfliktov.

Kenneth Clocke a Joan Goldsmith (1995) na základe odborných skúseností ponúkajú určité využitie pre každú zo stratégií:

• vyhnúť: keď sa vec zdá triviálna; aby sa ochladilo, znížilo napätie alebo obnovilo vyrovnanosť; keď je problém tangenciálny alebo symptomatický.
• súťažiť: dosiahnuť rozhodujúce a rýchle opatrenia; v prípade núdze; posilniť nepopulárne pravidlá a disciplínu.
• potešujúce: Keď sa človek mýli alebo preukáže, že je rozumný; dosiahnuť kredity; zachovať harmóniu alebo zabrániť poruche.
• Usporiadanie s koncesiami: Keď sú vaše ciele mierne dôležité; dosiahnuť dočasnú úpravu zložitých otázok; dosiahnuť urýchlené riešenia v časových tlakoch.
• spolupracujú: Keď je cieľom učiť sa; keď sa vyžadujú dlhodobé riešenia; získať odhodlanie prijímaním konsenzuálnych rozhodnutí; jedného alebo oboch účastníkov.

Komunikácia zohráva zásadnú úlohu pri vzniku konfliktov a v správaní, ktoré sa uplatňuje pri využívaní stratégií pre riešenie, ktoré má byť dané na riešenie

Komunikácia je definovaná ako proces, ktorým sa ľudia snažia zdieľať význam prostredníctvom prenosu symbolických správ. Táto definícia obsahuje tri základné body: Ľudia, a preto pochopiť Komunikáciu, ktorú musíte skúsiť pochopiť, ako sa ľudia navzájom spájajú; pozostáva z zdieľania významu, čo znamená, že aby ľudia mohli komunikovať, musia akceptovať definície slov, ktoré používajú; je symbolické, zvuky, gestá, písmená, čísla a slová predstavujú iba predstavy, ktoré používate, alebo ich priblíženie.

Skutočnosť, že existujúInterferencie, ktoré obmedzujú chápanie správy (Bariéry) negatívne ovplyvňuje komunikačný akt. V interakcii, ktorú vytvára odosielateľ-prijímateľ, môže prítomnosť týchto komunikačných bariér v situácii konfliktu narušiť obraz, ktorý má každá strana konfliktu, a obraz, ktorý má každý z nich vo vzťahu k ostatným v situácii, ktorá je v rozpore so situáciou. tvár. Preto je potrebné znížiť existenciu komunikačných prekážok s cieľom zabezpečiť, aby sa situácia v konflikte vnímala ako najmenej skreslená, čo sa týka postavenia druhej strany vo vzťahu k jej protivníkovi av súvislosti s konfliktom, ako aj stratégie, ktorá zamestnáva. za týchto okolností. To všetko ovplyvní úspech komunikačného procesu a následne aj riešenie konfliktu.

vývoj

Pre rozvoj sociálno-psychologického vzdelávania bola vybraná skupina 12 členov predstavenstva skúmanej organizácie, z ktorých všetci prejavili záujem o účasť v tej istej skupine..

Sociopsychologický tréning je navrhnutý v 3 etapách s 11 zasadnutiami v hodine a polovici skupinovej práce. Diagnostická fáza pozostávala z 3 sedení, zákroku so 6 reláciami a pozorovania s 2 reláciami vykonanými 5 týždňov po intervenčnom štádiu. Relácie majú týždennú frekvenciu a trvanie 2 hodiny.

Diagnostická fáza Jeho cieľom bolo diagnostikovať stratégie na riešenie konfliktov a ich prípadné zamestnanie. S úlohami: pozorovanie správnej rady; vytvoriť pracovnú skupinu; uplatňovať techniky, ktoré umožňujú identifikovať stratégie riešenia konfliktov a komunikačné bariéry; analyzovať výsledky získané v týchto technikách; vypracuje návrh intervencie, ktorý zohľadní dosiahnuté výsledky.

Intervenčná fáza. Ciele: podporovať podmienené zamestnávanie stratégií riešenia konfliktov; predísť poklesu bariér diagnostikovanej komunikácie. S úlohami: Implementovať pracovné techniky pre rozvoj zasadnutí; analyzovať výsledky vykonaných techník.

Fáza overovania. Cieľ: overiť, či sa v stratégiách riešenia konfliktov uplatnia núdzové situácie. A pokles komunikačných bariér. S úlohami: Vykonávať skupinové pracovné stretnutia, kde sa overujú očakávané zmeny s realizáciou techník; porovnať výsledky diagnostickej fázy a overovacej fázy.

Analýza výsledkov

Diagnostická fáza: Ukázalo sa, že v situáciách konfliktu najpoužívanejšími stratégiami predstavenstva pri práci v tíme sú: spolupracuje v 59,6% prípadov a používa sa v 29,8% v ostatných konfliktných situáciách prezentované stratégie sa používajú na súťaženie, prosím a vysporiadanie sa s ústupkami, bez toho, aby sa to dosiahlo stovky relevantných.

Keď vedúci pracovníci čelia konfliktným situáciám na individuálnom základe, najčastejšie používané stratégie sú: spolupracovať, súťažiť a prosím.

Diagnostikuje sa aj existencia bariér v komunikácii: zvyk chudobného počúvania v 83,3% subjektov; hodnotenie o 50,0%; emócie o 25,0% a stereotypy o 8,33%. Fyzické bariéry ovplyvňujú 100% subjektov a sú prezentované počas celého štádia.

Ak je prítomnosť komunikačných bariér zjavná v predmetoch av externom prostredí, kde sa konajú skupinové pracovné stretnutia; rozhodlo sa zahrnúť do intervenčnej fázy dve skupinové pracovné stretnutia s cieľom podporiť ich zníženie a podporiť rozvoj sociálno-psychologického vzdelávania pri využívaní stratégií riešenia konfliktov..

Fáza overovania: Je jasné, že stratégie, ktoré správna rada najviac využíva pri fungovaní tímu, sú; spolupracovali 49,6%, konkurovali 20,8% a zabezpečili koncesie 18,7%. Zvyšok stratégií nedosahuje stovky relevantných frekvencií používania. Stratégie riešenia konfliktov sa využívajú v 84,37% konfliktov; a nie podmienenosť v 15,62%.

Pri individuálnej práci sú najčastejšie používané stratégie riešenia konfliktov: spolupracovať s koncesiami, súťažiť a prosím.

osobné komunikačné bariéry prejavujú sa nasledujúcim spôsobom: hodnotenie v 18,18% subjektov; stereotypmi o 9,09% a zvykom zlého počúvania o 45,5%. 81,81% subjektov uvádza, že sú postihnutí fyzickými bariérami.

Pri porovnávaní výsledkov v jednej fáze a druhej sa zistí, že: počet subjektov, ktoré využívajú stratégie riešenia konfliktov, sa zvyšuje, spolupracuje, organizuje koncesie a súťaží. Znížte počet subjektov zamestnaných stratégiou riešenia konfliktov. Je zrejmé, že subjekty zahrnuli Stratégie riešenia sporov, ktoré v diagnostickej fáze nepoužívali. Zvyšuje sa počet situácií, v ktorých sa stratégie riešenia konfliktov prípadne používajú. Znižujú osobné bariéry komunikácie, ktoré sa prejavujú v práci týchto manažérov, najmä tých, ktorí sa odvolávajú na zvyk zlého počúvania a hodnotenia; tí, ktorí sa odvolávajú na emócie, už nie sú prítomní. Znižuje počet subjektov, ktoré hlásia pocit postihnutia fyzickými bariérami.

Ako tím zvyšuje využívanie stratégií riešenia konfliktov na spoluprácu a vysporiadanie sa s ústupkami. Rovnako ako v prípade krízových stratégií riešenia konfliktov.

závery

Sociopsychologický tréning posilnila pohotovostné zamestnanie stratégií riešenia konfliktov v Predstavenstve organizácie, v ktorej sme pracovali, a to podľa typu stratégií, ktoré sa najčastejšie používajú, ako aj zvyšovaním ich využívania. Na individuálnej úrovni manažéri upravili použité stratégie riešenia konfliktov a znížili prítomnosť osobných komunikačných bariér..

Tento článok je čisto informatívny, v on-line psychológie nemáme schopnosť robiť diagnózu alebo odporúčať liečbu. Pozývame vás, aby ste sa obrátili na psychológa, ktorý sa zaoberá najmä prípadom.

Ak chcete čítať viac podobných článkov Sociálno-psychologický výcvik na podporu využívania stratégií riešenia konfliktov, Odporúčame Vám vstúpiť do našej kategórie Coaching.