Techniky a nástroje na riadenie znalostí

V tomto článku PsychologyOnline chceme identifikovať všetky snahy spoločnosti a jednotlivcov o zlepšenie súčasného alebo budúceho výkonu prostredníctvom prenosu vedomostí, tréningu postojov a zlepšovania zručností. To je dôvod, prečo budeme formulovať a opísať sériu Techniky a nástroje na riadenie znalostí.

Tiež by vás mohlo zaujímať: NLP (Neurolinguistic Programming) a pracovný stres. Intervenčné techniky pri prevencii pracovných rizík Index

1. prológ
2. doučovanie:
3. koučovanie
4. mentoring
5. neúprimnosť
6. Rotácia zamestnancov
7. Spolupráca a tímová práca
8. Vezmite vedomosti
9. Rozvoj lídrov
10. Zrušenie rozhovoru
11. Rozlúčte sa

prológ

V roku 2001 som sa veľmi priblížil k veľmi prekvitajúcemu problému Vedenie znalostí, Boli to časy, keď bola nová ekonomika, tj spoločnosti založené na vedomostiach, v plnej láske s investormi a investormi riadenie ľudského kapitálu stalo sa nepostrádateľným pre rozvoj všetkých týchto projektov, niektorí hovorili, že by to bol ďalší úspešný výstrelok a iní tvrdili, že sa nakoniec dostal na miesto, ktoré si zaslúžili tí, ktorí vytvorili bohatstvo..

V súčasnosti chápem, že pozície nie sú tak protichodné a že všetky spoločnosti, obe spoločnosti nový alebo starena ekonomika pochopila skutočnú hodnotu ľudí, čo sa prejavuje na dôležitosti a zvyšovaní profesionalizácie oddelení ľudských zdrojov vo všetkých typoch organizácií.

Vo vývoji tohto článku budem vystavovať niektoré techniky, ktoré sú izolované a ktoré nemusia byť identifikované ako užitočné nástroje na riadenie a rozširovanie vedomostí, ale ktoré ako celok a ako súčasť obchodnej stratégie poskytujú veľkú hodnotu pri riadení tohto zdroja, ktorý vždy bol tam, hoci sme ho nazvali inak alebo minimalizovali jeho význam.

V prvom rade sa budem opierať o myšlienky Jamesa Jenksa, ktorý na tento účel identifikuje nasledujúce nástroje:

• assesment: Pravidelná kontrola vzdelávacích potrieb, hodnotenie silných a slabých stránok.
• Vývoj úlohy, striedanie pracovných miest alebo pohyby z jedného oddelenia do druhého.
• Vývoj projektov alebo úloh vo vzťahu k vašim skúsenostiam a špeciálnym schopnostiam.
• Vyvíjať a využívať manažér vzťahov s verejnosťou.
• Interné kurzy, vznikli v školiacich programoch spoločnosti.
• Externé kurzy: krátke semináre “konzervovaný” alebo pred ozbrojenými silami vo vzťahu k potrebám spoločnosti.
• tieňovanie (pokračovanie): školenie na pracovisku s dohľadom skúsenejšieho manažéra.
• Samostatný rozvoj bol zameraný na podobné oblasti a priamo aplikovateľný na prácu.

doučovanie:

Sú orientované na zdokonaľovanie vzťahov medzi zamestnancami, takže jeden zo zamestnancov, vo všeobecnosti vyššieho postavenia alebo rovnakého, ale skúsenejšieho, pôsobí ako poradca, modelár správania, sprostredkovateľ kontaktov a podpora všeobecne.

koučovanie

Toto číslo tréner, trénera, začína sa používať v niektorých spoločnostiach, takže pomáhať vrcholovým manažérom. V súčasnosti je možné ich vidieť na stretnutiach lídrov, aby sa rozprávali a pracovali na získaných poznatkoch a témach, ktoré sa majú rozvíjať.

Všeobecným cieľom je pomôcť vodcom, ktorí potrebujú zintenzívniť svoje zručnosti alebo zlepšiť v konkrétnom sektore.

Môžeme ho definovať ako: plánovaný proces rozvoja zameraný na objavovanie a uvoľňovanie vzdelávacieho potenciálu osoby alebo tímu s cieľom zlepšiť obchodné výsledky a osobnú spokojnosť.
Existujú rôzne kategórie koučovanie deejecutivos:

Feedback-coaching: jeho trvanie je od jedného do šiestich mesiacov, výkonná moc dostane spätnú väzbu prostredníctvom programu, ktorý mu pomáha byť vyškolení na konkrétne potreby.

Kompletný koučing rozvoja: jeho trvanie je medzi šiestimi a dvanástimi mesiacmi tréner a exekutívnejšie intímne a úzke vzťahy. Mnohé informácie sa získavajú od osoby, ktorá vedie rozhovory s rôznymi ľuďmi, riaditeľmi, kolegami, spolupracovníkmi a niekedy aj s klientmi, dodávateľmi a dokonca členmi rodiny..

Akonáhle je zber údajov úplný, školiteľ sa stretne s výkonným pracovníkom, aby analyzoval výsledky a vypracoval plán rozvoja.
Tréner pracuje dovtedy, kým sa plán neuskutoční a nepodarilo sa mu zlepšiť sledovaný cieľ.

Koučovanie úloh: tento druh koučovanie navrhuje, aby výkonní pracovníci mali vedomosti a zručnosti v určitej oblasti (marketing, financie, verejné prezentácie atď.)
Školitelia sú odborníci v špecifickej disciplíne a zhromaždia sa dostatočné zasadnutia, aby sa zabezpečilo, že osoba získala príslušné vedomosti a zručnosti daného predmetu..

Treba poznamenať, že koučovanie pre vedúcich pracovníkov musí vo zvyšku stratégie rozvíjať vedomosti a že táto investícia nie je monopolizovaná osobou.

mentoring

Mentor je postava s nejakými skúsenosťami, ktorá pomáha učiť sa, ukazuje cesty, sprevádza. Je facilitátorom procesu objavovania a potvrdzovania.

V rovnakej organizácii sú vždy dvaja ľudia.

To nám hovorí, Chip Bell, odborný konzultant v mentoring, Mentor, rovnako ako jeho učeník, musí počítať so štyrmi kľúčovými črtami, aby bol vzťah ziskový: pokora, zvedavosť, dôvera a schopnosť počúvať.

Kroky, ktoré je potrebné nasledovať na dobrú implementáciu programu, sú:
Po prvé, uistite sa, že povolania vedľajších účastníkov konania; tútor a osoba musia byť presvedčení o prínosoch úlohy, ktorá sa má vyvinúť.

Po druhé, táto činnosť znamená výcvik a výcvik, opatrovníka, ako aj tútora, pretože ak to nebolo nikdy predtým, mali by ste v tomto ohľade absolvovať určité školenie.

Táto prax vzniká v osemdesiatych rokoch, keď mnohé spoločnosti riešia hlboké personálne predpisy, štrukturálne zmeny, geografickú a funkčnú mobilitu.

V tomto kontexte chcú spoločnosti hodnoty, ako je lojalita, dôvera, identifikácia s cieľmi spoločnosti, aby sa do zamestnanca obnovili.

Preto sa s nimi snaží zdieľať vedomosti, skúsenosti, kritériá a rozhodnutia prostredníctvom programov poradenských služieb.

Tieto programy sa snažia prioritných cieľov as:

• Školenie budúcich manažérov.
• Zlepšenie vzťahov medzi manažérmi a zamestnancami.
• Otvorenie spätnoväzbového kanála z nižších na vyššie úrovne.
• Vedenie znalostí v organizácii.

Vzťah je založený na dohode udržiavať pravidelné kontakty počas určitého časového obdobia. Vzťah by nemal byť predmetom priamej hierarchie medzi zúčastnenými. Učiteľ aj žiak musia byť schopní oddeliť termín od programu bez toho, aby ho museli neformálne pokračovať. Preto musí byť učeník od začiatku jasný, čo chce získať od svojho mentora, komunikovať ho a snažiť sa ho dosiahnuť..
Jednou z možností, ktoré nám táto politika dáva, je možnosť zachytenia tichých vedomostí, kde starší zamestnanci môžu trénovať tých, ktorí majú menej skúseností. Predpokladá sa, že najlepší vodcovia sa vynoria z iných vodcov, ktorí ich vytvorili.

S ohľadom na manažment vedomostí sa mentor snaží vysvetliť svoje znalosti o riadení ľudí a podnikovom riadení a správe.

Ale mentorovaný sa o tieto vedomosti postará “prietok” v celej organizácii tak, aby sa proces obnovil a nenašiel to, že by ho nepretržite opakoval.

Samostatná kariéra

Ľudia už nepracujú celý život v tej istej organizácii; z tohto dôvodu; ich kariéra im patrí a musia niečo urobiť, aby ich riadili.

V schéme z predchádzajúcich rokov, keď spoločnosti zodpovedali výlučne za kariérny rozvoj svojich zamestnancov, boli tiež zodpovedné za udržanie ich zamestnateľnosti. V súčasnom systéme, kde sa osoba v priebehu svojho pracovného života niekoľkokrát mení, je zodpovedná za zmeny, ktoré predpokladá a z tohto hľadiska je zodpovedná za jej kariéru.

Otvorená kariéra alebo Pracovné miesto

V týchto prípadoch spoločnosť otvára všetky pozície a ľudia sa uchádzajú o pozície, ktoré chcú obsadiť. Je to spôsob, ako nasmerovať prístup samotného závodu k osobnému konaniu: vysvetliť, že sa chcete zúčastniť vyhľadávania v rámci samotnej spoločnosti.

Spoločnosti, ktoré úspešne uplatňujú tento nástroj, tak robia najskôr v oblasti slobody prejavu, kde ľudia môžu povedať bez strachu z odvetných opatrení, ktoré chcú zmeniť svoje postavenie a rásť..
Ďalším kľúčovým prvkom sú informácie: musí sa transparentne šíriť, čo sú interné vyhľadávania a kedy sa rozhodne ísť na trh.

Mladý profesionálny plán

Je to výber skupiny ľudí, ktorí budú s riadeným tréningom z toho istého programu budúci manažéri alebo kľúčoví ľudia v organizácii.

Aby boli tieto programy úspešné, je nevyhnutné, aby maximálna jazda a hlavní manažéri mali jasný kariérny plán týchto mladých ľudí.

Nielenže je možné aplikovať ich vo veľkých organizáciách, ale každý, kto si myslí o svojich ľudských zdrojoch ako o intelektuálnom kapitáli svojej spoločnosti a považuje ich za strategický pre svoje podnikanie, by mal brať do úvahy mladých ľudí pre budúcnosť ich organizácie..

Rôzne programy pre mladých ľudí:

• Štipendiá a stáže: pre študentov v polovici kariéry a až do výšky 70% \ t.
• Stážisti: pre vysokoškolských študentov s 85% schválených predmetov av poslednom roku.
• Programy pre mladých absolventov, ktorí vstupujú do organizácie v závislosti.

Kľúčovým aspektom tohto procesu je. \ T nábor prostredníctvom rôznych kanálov:

• inzeráty: je hľadaná originalita a prenášaný obraz a hodnoty spoločnosti. Líšia sa od tradičného vyhľadávania.
• Univerzity: Prezentácie sú realizované prostredníctvom videí a materiálu spoločnosti.
• Uvedené: Mladí ľudia z predchádzajúcich vrhov majú záujem.
• Keď je program známy, môžete ho zadať vzdelávania z internetovej stránky spoločnosti.

Charakteristiky a prínosy týchto programov vo všeobecnosti sú známe tým, čo vo výberových procesoch by mali fungovať s veľkými skupinami, ktoré môžu prejsť tisíckami kandidátov.

Fázy zapojené do programu začínajú prijímaním a čítaním životopisu, potom sa uskutočnia skupinové pohovory, na ktorých budú prezentované charakteristiky programu, potenciálu skupiny a hodnotenia osobnosti s účasťou budúcich lídrov..

Preto po absolvovaní úvodných testov pri hľadaní budúcich lídrov sa toto číslo značne zredukuje a zadáte konkrétnejšiu fázu procesu, kde v tejto individuálnej inštancii:

• Podrobný individuálny rozhovor s personálnymi zdrojmi.
• Hlboké rozhovory s prípadnými vedúcimi, ktoré môžu dosiahnuť päť.
• Psychologické hodnotenia.
• Technické hodnotenia v niektorých prípadoch.
• Jazykové hodnotenia.
• Záverečný prijímací pohovor.

Najčastejšie aktivity v týchto programoch sú: \ t

• Kurzy tradičného štýlu.
• Školenie na pracovisku.
• dielne.
• tutorships.
• Špeciálne práce (projekty) \ t.

neúprimnosť

Táto technika opísaná Nonakou, o riadení spoločnosti vytvárajúcej vedomosti, spočíva v zriadení organizácie, ktorá zdvojuje procesy, projekty, prevádzkové činnosti a riadiace úlohy.

Základným princípom organizačnej štruktúry japonských spoločností je. \ T neúprimnosť.
Duplikácia je dôležitá, pretože stimuluje komunikáciu a častejší dialóg. Toto vytvára a “kognitívny terén” medzi zamestnancami a týmto spôsobom uľahčuje prenos tichých vedomostí.
Ako členovia organizácie zdieľajú nedodržané informácie, môžu zachytiť to, čo sa ostatní snažia vyjadriť. To umožňuje rozšíriť nové explicitné znalosti na celú spoločnosť, aby ich mohli inovovať iní zamestnanci.

Logika duplicity musí sa chápať ako prekrývajúci sa proces, v ktorom rôzne funkčné rozdelenia spolupracujú prostredníctvom spoločnej deľby práce.

¿Prečo priradiť dve alebo viac skupín zamestnancov pre rovnaký projekt vývoja produktu?.
Pretože keď je spoločná zodpovednosť, informácie sa množia a schopnosť spoločnosti vytvárať a zavádzať koncepty sa zrýchľuje..

Voľný prístup ku všetkým informáciám spoločnosti slúži na vytváranie duplicity.

Kľúčom je neustále povzbudzovať zamestnancov, aby prehodnotili všetko, čo považujú za dokázané a bezpečné.

Rotácia zamestnancov

Rotácia je spôsob, ako vytvárať vedomosti a zvýšiť hodnotu zamestnancov s cieľom rozvíjať nové zručnosti a poznať spoločnosť z viacerých hľadísk.

Tieto programy sú niektoré z najúčinnejšie metódy prenosu poznatkov, Pretože v mnohých spoločnostiach, vedomosti a skúsenosti sa nachádzajú len u niektorých ľudí, takže zamestnanci, ktorí sú v každodennom kontakte s týmito odborníkmi, majú veľký úžitok z ich zručností a vedomostí, ale napriek tomu ich oblasti. vplyv je pomerne obmedzený, preto fakt, že ich prevádzame do rôznych častí spoločnosti, slúži na uľahčenie prenosu tohto bohatstva.

Spolupráca a tímová práca

Tímy často premieňať individuálne úsilie na mimoriadne úspechy. Štúdie vysoko výkonných tímov ukazujú, že skupiny často tlačia individuálny talent na kolektívne úspechy. Čeliac silným požiadavkám, tímy riešia problémy lepšie ako izolovaní jednotlivci, okrem prenosu poznatkov a štýlu práce.

Vezmite vedomosti

Ide o myšlienku investovať do externých dodávateľov Prispievajú k myšlienkam, novým rámcom a nástrojom na posilnenie organizácie. Konzultanti a subdodávatelia, ktorí sú efektívne využívaní, sa môžu podeliť o svoje vedomosti, vytvoriť si nové a lepšie plánovať, a to aj v porovnaní s tými, ktorí ich nedosiahli..

Mnohé spoločnosti sú naučiť sa používať poradcov, nezávisieť od nich. Tento prístup si vyžaduje prispôsobenie, nie prijatie modelov poradcov, pretože každá spoločnosť má svoj vlastný spôsob uplatňovania týchto myšlienok. Poznatky sa musia preniesť na organizáciu klienta tak, aby sa poradcovia stali zbytočnými kvôli svojej vlastnej práci.

Spoločnosť musí rozlúštiť metódy a nástroje poradcov aby ich vaši zamestnanci mohli reprodukovať a nasadiť neskôr. Pôžičky sú zamerané na menej zamerané na projekty a viac na metódy reštrukturalizácie s pomocou konzultanta.

Úspešné použitie poradcu “si vypožičať svoje vedomosti, aby si to urobil sám”, na rozdiel od prenájmu.

Rozvoj lídrov

Keď organizácia zistila, aké sú vlastnosti dobrého lídra v závislosti od ich organizačnej kultúry a profesionálneho prostredia, je nevyhnutné, aby navrhovali, implementovali a orientovali sa na svoje vlastné potreby systému riadenia rozvoja..

Musíme mať na pamäti, že v organizácii, ktorá predstiera, že je vysielačom vedomostí, Najdôležitejšou zodpovednosťou dobrého lídra je osobne rozvíjať iných lídrov.

Musíme investovať do existujúcich zamestnancov, aby sme ich posilnili a zlepšili. Časť vzdelávania sa uskutočňuje v programoch a školiacich strediskách; Oveľa viac sa vykonáva v praxi počas práce. V oboch prípadoch manažéri kultivujú svoj intelektuálny kapitál investovaním do vzdelávania, v ktorom je výskum kombinovaný s činnosťou, nové nápady nahrádzajú staré a zmeny správania..

Konštruktívna stratégia duševného kapitálu funguje keď vrcholoví manažéri zabezpečia, že rozvoj je viac než len akademická činnosť, keď je vzdelávanie spojené s výsledkami spoločnosti, nie jednoduchou teóriou, keď je učenie aktívne a keď sa systematicky učíme z pracovných skúseností.

Zrušenie rozhovoru

V spoločnostiach, kde dochádza k oddeleniu bez traumatických udalostí alebo dobrovoľným odchodom zamestnanca, máme v tomto prípade silnú príležitosť získať priamu spätnú väzbu od niekoho, kto bez toho, aby bol obmedzený členstvom v organizačnej štruktúre, môže poskytnúť relevantné informácie z prvej ruky..

Niektorí autori odporúčajú nechať čas medzi prechodom a týmto typom rozhovorov, Na dosiahnutie väčšej objektivity odporúčajú iní namiesto toho, aby to robili v čo najkratšom čase.

Rozlúčte sa

Podľa myšlienky Davea Ulricha si to myslíme manažéri musia prepustiť tých jednotlivcov, ktorí nespĺňajú požadované minimum. Niekedy už skôr kvalifikovaní jednotlivci, ale tí, ktorí si nevytvorili nové zručnosti, už nie sú novými metódami práce. Inokedy nie sú schopní meniť sa, učiť sa a adaptovať sa.

Spoločnosť musí mať odvahu k požiaru systematicky na najnižšiu percentuálnu hodnotu.
Zamestnanci musia vedieť, čo sa od neho očakáva; tak tí, ktorí odchádzajú zo spoločnosti a tí, ktorí v nej zostávajú, musia vedieť prečo.

Z mojich skúseností chcem zdôrazniť, že vedomosti nie sú dobrým materiálom, s ktorým sa dá priamo manipulovať, takže som sa snažil zdôrazniť tie techniky, z ktorých majú prospech obe strany, nie je to tak, že ako oblastní manažéri sa nám podarilo pripraviť ľudí o ich najcennejší majetok. , aké je vaše know-how, čo sa snažíme urobiť, je vytvoriť prostredie, kde z stretnutia a výmeny môžu zainteresovaní ľudia rozvíjať a rozvíjať tieto zručnosti tak, aby spĺňali ciele stanovené spoločnosťou, ale nezabúdajú na to, že médiá stále patria k nim..

Tento článok je čisto informatívny, v on-line psychológie nemáme schopnosť robiť diagnózu alebo odporúčať liečbu. Pozývame vás, aby ste sa obrátili na psychológa, ktorý sa zaoberá najmä prípadom.

Ak chcete čítať viac podobných článkov Techniky a nástroje na riadenie znalostí, Odporúčame Vám vstúpiť do našej kategórie Coaching.