Ako zvýšiť produktivitu a zlepšiť nezávislosť pracovníkov

V kapitalistickom modeli ako je ten súčasný, Sen mnohých podnikateľov je zvýšenie produktivity pracovníkov aby vaše organizácie vytvárali viac výhod. A hoci neexistuje definitívna odpoveď na to, ako zvýšiť zisky spoločnosti, spôsob, akým to robí, alebo nástroje, ktoré pre ňu existujú, jedna z metód, v ktorej bol obchodný systém založený v posledných desaťročiach, bol ( a, žiaľ, väčšinou je to kontrola nad pracovníkmi (Jódar a Alós, 2008).

Existujú však dôkazy o tom, že spôsob zlepšenia produktivity je v skutočnosti opačný: zvýšiť autonómiu zamestnancov.

• Súvisiaci článok: "Typy vodcovstva: 5 najbežnejších tried vodcov"

Kontrola a produktivita v podnikoch

Mnohí autori (napr. Peña, 2004) sa zhodujú, že ako ľudia vždy sa snažíme odstrániť neistoty, udržiavať náš vlastný obraz v dobrom stave alebo sa jednoducho cítiť menej závislý od faktorov mimo nás, ktoré sa zvyčajne zbližujú v tendencii kontrolovať životné prostredie a seba samých. Toto v psychológii sa nazýva dobre známa „potreba kontroly“. Samozrejme, že zmysel pre kontrolu alebo v tomto pracovnom kontexte, ktorý je kontrolovaný, má veľký vplyv na to, ako pracovník vníma organizáciu.

V súčasnosti môžeme hovoriť o určitej miere alebo rozsahu o úrovni kontroly v spoločnostiach. ENa jednej strane by to boli tie, ktoré kontrolujú spoločnosti, v ktorom sa pracovník zvyčajne domnieva, že nie je povinný opustiť pravidlá a je to len tam, kde je to nevyhnutné (najmä ekonomické) a obmedzuje sa na tieto „up“ objednávky, či už alebo nie.

Naopak, na druhom konci nájdeme tie spoločnosti, ktoré opúšťajú a distribuujú kontrolu nad pracovníkmi, čím sa zvyšuje ich autonómia (napr. Spoločnosti ako Zappos, Google a Twitter).

V tomto bode môžete vytvoriť určité základné podmienky týkajúce sa úrovne kontroly a produktivity. Z jasných každodenných príkladov, ktoré odzrkadľujú realitu nášho každodenného života, kde vidíme, že ak urobíme niečo, čo pochádza od seba, robíme to oveľa efektívnejším spôsobom, ako keby sme si to objednali, dokonca aj empirické štúdie, ktoré už ukázali, že transformačné vedenie (Mendoza et al., 2007), v súvislosti s ďalšími autoritárskymi štýlmi vedenia, je spojený s väčším pocitom kontroly zo strany osoby (miesto vnútornej kontroly), ako aj výrazným zlepšením pracovného výkonu. (Howell a Avolio, 1993).

Spôsob vnímania rôznych organizácií je kľúčový v produktívnom procese, keďže vnútorná motivácia (prvotný hnací motor produktivity) sa zvyčajne znižuje v prvom prípade, ktorý bol predtým vystavený v mierke stupnice, tzn..

Bohužiaľ, svet bol postavený pod týmto konštruktom a veľkým percentom spoločností stále majú pyramídový hierarchický model kde šéf je ten, kto je vyšší, má väčšiu kontrolu a moc rozhodovať. V tomto type spoločnosti je jasné, že pracovníci „pracujú“ a necítia sa zaviazaní hodnotám spoločnosti.

Dôležitosť motivácie

S vývojom trhu a systémov ľudských zdrojov sa prejavila potreba poskytnúť väčšiu hodnotu užívateľovi a poskytnúť viac sily a motivácie, aj na pracovisku (okrem odstránenia určitých psychosociálnych rizík pri práci, ktoré by mohli predstavovať problém pre spoločnosť).

Ale to, čo je tiež vidieť, je to Čím viac autonómie alebo kontroly má užívateľ, tým je produktívnejší a zvyšuje ich pocit spolupatričnosti, ako mnohí autori teoretizovali. Najmä Deci a Ryan, ktorí už v roku 1985 vysvetlili so svojou teóriou sebaurčenia (TAD), že existujú tri psychologické potreby, ktoré musia byť splnené, aby sa jednotlivci mohli rozvíjať osobne aj profesionálne: autonómia, pocit kompetencie a vzťah.

Aby sme získali dôležitosť, ktorú si zaslúži motivácia pracovníka súvisiaca s jeho produktivitou, prinášame najnovší prieskum Stav globálneho pracoviska (O'Boyle a Harter, 2013) prestížneho Gallupu, ktorý to odhalil 63% zamestnancov na celom svete, väčšina, je nemotivovaných, a to znamená, že vynaložia menšie úsilie na dosiahnutie cieľov organizácií. Okrem toho ďalších 24% z celkového počtu je aktívne odradených, čo naznačuje, že okrem nemotivovaného a neproduktívneho je pravdepodobné, že sa rozšíri negatívnosť na ich spolupracovníkov..

Zlepšiť inováciu: prípad GAMeeP

Existuje však mnoho úspešných príbehov, v ktorých sa uvádza, že spoločnosť poskytuje pracovníkovi nástroje na samoobsluhu alebo posilňuje a motivuje nielen ekonomické zdroje, ale aj viaceré teórie súvisiace so zvyšovaním produktivity a spokojnosti. práce.

Práve tu sa realizuje projekt aplikovaného výskumu v oblasti kvality pracovného života, ktorý je spolufinancovaný Centrom pre priemyselný technologický rozvoj, CDTI (2015-2017) v rámci projektov výskumu a vývoja a európskych projektov. Regionálny rozvoj (EFRR) prepojený s programom inteligentného rastu ERDF 2014-20. Projekt sa nazýva GAMeeP (Gamified Employee Engagement) a bol vyvinutý spoločnosťou Compartia, malou španielskou spoločnosťou.

GAMeeP, sledujúc príbeh, vyvoláva systém riadenia zariadení ktorých cieľom je okrem zjednodušenia riadenia ľudských zdrojov zlepšiť kvalitu pracovného života a zvýšiť celkovú produktivitu tímov a organizácií a zároveň zvýšiť pocit pohody a oddanosti zamestnancov..

Sila gamifikácie

V kontexte hier štúdia Ryana, Rigbyho a Przybylského (2006) dospela k záveru, že jednotlivci sú priťahovaní do hry prostredníctvom počítačov (videohry, ale rozšíriteľné na gamifikáciu) čiastočne preto, že počas hrania prežívame autonómiu, konkurenciu a vzájomné vzťahy ( presne spomenuté tri psychologické potreby, aby sa človek mohol optimálne rozvíjať).

Vo virtuálnej platforme už vyvinuté bol navrhnutý systém úloh a stimulov, obdarovanie pracovníka mocou a autonómiou, aby si mohol vybrať a plniť úlohy, ktoré sú slobodne žiadané vždy v rámci časového limitu. Nebol spokojný len s vývojom platformy, uskutočnil sa výskum (pred-post testovací model), aby sa skutočne preukázalo, ako inovatívny vylepšený systém zlepšil správanie pracovníkov. Merané ukazovatele boli na jednej strane: Autonómia, Kompetencia a Vzájomné vzťahy (španielska verzia škály uspokojenia základných psychologických potrieb v práci, Vargas Téllez a Soto Patiño, 2013, Deci & Ryan, 2000) a na druhej strane ukazovatele výkonnosti (implikácia / záväzok, spolupráca, efektívnosť, produktivita).

Závery boli veľmi jasné: vďaka systému GAMeeP, Používatelia sú viac angažovaní, viac spolupracujú a sú produktívnejší, hospodárskej súťaže v niektorých kontextoch.

• Súvisiaci článok: "Gamifikácia: hranie hier mimo voľného času"

záver

S údajmi o tabuľke a predchádzajúcom výskume môžeme konštatovať, že sa svet vyvíja as ním aj spoločnosti a štýly vedenia. A čo viac, so zmenou v metódach riadenia organizácií zmeny v správaní ľudí prichádzajú ruka v ruke. Mať väčšiu kontrolu nad úlohami, byť viac motivovaní alebo mať viac flexibilných hodín sú len niektoré zo zmien, ktoré zvyšujú pocit spokojnosti s prácou, ktorý vidíme dnes..

So zmenami, ktoré sa prejavili a očakávali v štýloch vedenia a modeloch riadenia ľudských zdrojov, sa pozerajú na súčasné a budúce potreby trhu (najmä v určitých sektoroch, ako je zábava, technológie, obsah atď.).

dnes, okamih, v ktorom informačná doba ustúpi ére ľudí a talentu, identifikujú, na strane pracovníkov, zručnosti (kreatívnej povahy) a na strane spoločností nové modely, ako napríklad GAMeeP, na zvýšenie ľudskosti a určitých obchodných hodnôt, ktoré vedú k väčšej spokojnosti a produktivite práce..

Bibliografické odkazy:

• Deci, E.L. a Ryan, R.M., (1985). Vnútorná motivácia a sebaurčenie v ľudskom správaní. Boston, MA: Springer USA.

• Deci, E.L. a Ryan, R.M. (2000). „Čo“ a „prečo“ sledovania cieľov: ľudské potreby a sebaurčenie správania. Psychologický prieskum, 11 (4), 227-268.

• Howell, J. M. a Avolio, B. J. (1993). Transformačné vedenie, Transactional Leadership, Locus of Control a podpora inovácií: Kľúčové predpovede výkonnosti konsolidovaných obchodných jednotiek. Journal of Applied Psychology, 78 (6), 891-902.

• Mendoza, M. I. A., Ortiz, A. M. F. a Parker, R. H. C. (2007). Dve desaťročia výskumu a vývoja v spoločnosti Transformational Leadership. Journal of Research Center, 7 (27), 25-41.

• Jódar, P. a Alós, R. (2008). Obchodné stratégie, zamestnanosť a pracovné vzťahy. Odborový vestník: reflexia a diskusia, 11, 221-241.

• Ryan, R.M., Rigby, C.S. a Przybylski, A. (2006). Motivačný ťah videohier: prístup k teórii s vlastným určovaním. Motivácia a emócie, 30 (4), 344-360.

• O'Boyle, E. a Harter, J. (2013). Stav globálneho pracoviska: Informácie o angažovanosti zamestnancov pre podnikateľov na celom svete. Washington, DC.

• Peña, M. D. (2004). Potreba kontroly: koncepčná analýza a experimentálny návrh. Spanish Professional Journal of Cognitive-Behavioral Therapy, 2, 70-91.

• Vargas Tellez, J. A. a Soto Patiño, J. C. (2013). Predbežná validácia základných potrieb spokojnosti pri práci v španielskej verzii. V: XVII MEDZINÁRODNÝ KONGRES V SPRÁVNYCH VEDOCH. Guadalajara, Mexiko.