X teória a McGregorova teória Y

Aj keď si myslíme o psychológii, obyčajne si predstavujeme štúdium psychiky a ľudského správania v klinickom kontexte, pravdou je, že táto disciplína pracuje s ďalšími viacerými oblasťami; neobmedzuje sa len na hygienický aspekt. Myseľ je predmetom štúdia, ktorá je stále aktívna po celú dobu, situáciu a kontext. Jedna z oblastí, v ktorých sa tiež uskutočnilo viacnásobné vyšetrovanie pracovnej psychológie, z toho má na starosti psychológia práce a organizácií. V tejto oblasti boli analyzované prvky ako vedenie, autorita, monitorovanie štandardov a produktivita zamestnancov..

Existuje mnoho teórií, ktoré sa objavili v priebehu histórie a autori, ktorí pracovali v tejto oblasti, vrátane Douglasa Murraya McGregora, ktorý rozpracoval dve protichodné teórie, v ktorých sa vysvetľuje spôsob, ako vykonávať tradičné vedenie a ďalší humanistickejší prístup. za ktoré autor obhajoval: je to o teórii X a McGregorovej teórii Y. Pozrime sa, čo sú.

• Možno máte záujem: "Typy motivácie: 8 motivačných zdrojov"

Teórie X a Y McGregora

Z priemyselnej revolúcie a vzniku prvých tovární bolo potrebné riadiť spôsob, akým pracovníci vykonávali svoju prácu. Je známe veľké množstvo pracovného vykorisťovania, ktoré v tom čase existovalo a ktoré pokračovalo po celé stáročia, s úplnou kontrolou toho, čo robil každý zamestnanec a poskytoval málo slobôd, okrem toho, že bol obmedzený na realizáciu jedného alebo viacerých úloh. špecifikované manažmentom (zameranie na to, čo by sa malo robiť a ako).

Známe sú aj mnohé povstania za účelom zlepšenia podmienok pracujúcich, čo by nakoniec viedlo k vytvoreniu odborov. Výkonnosť a produktivita zamestnancov bola vždy niečo, čo treba zvážiť pre manažérov, ktorí používajú rôzne stratégie a sú väčšinou využívaním kontroly, sankcií a donucovania na podporu produktivity a peňazí ako odmeny. Okrem tých ľudí, ktorých základné potreby neboli splnené, sa produktivita príliš nezlepšila.

Vznikla psychológia ako veda, ktorá umožnila analyzovať tento typ situácií a rôzne teórie. Zatiaľ čo prvé teórie uvažovali o potrebe väčšej kontroly a považovali pracovníka za lenivého, neskôr sa objavili iné prúdy, ktoré sú v rozpore s týmto presvedčením..

Jedným z týchto autorov, v tomto prípade dvadsiateho storočia, bol Douglas McGregor. Tento autor je založený na Maslowovej teórii motivácie a jeho hierarchii ľudských potrieb navrhnúť, aby nedostatok motivácie a produktivity práce bol spôsobený skutočnosťou, že po splnení základných potrieb už nie sú motivujúce stimuly na ich uspokojenie. Vytvárajú sa nové potreby, ako sú potreby úcty a sebarealizácie, ktoré väčšina spoločností tej doby nemá záujem o zásobovanie. Z tohto dôvodu navrhuje nový spôsob obchodnej operácie vzhľadom na obmedzenia tradičnej: teória Y, ktorá je v protiklade s tradičným modelom alebo teóriou X, pričom oba modely sa vzájomne vylučujú.

• Súvisiaci článok: "Maslowova pyramída: hierarchia ľudských potrieb"

Teória X

Takzvaná teória X je rozpracovaním McGregora, z ktorého sa snaží vysvetliť spôsob chápania spoločnosti a pracovníka, ktorý bol doteraz.

Tento tradičný pohľad považuje pracovníka za pasívny subjekt, ktorý musí byť nútený pracovať, lenivý človek, ktorý má tendenciu pracovať čo najmenej, a ktorého jedinou motiváciou je získať peniaze. Je považovaný za nedostatočne informovaného, ​​neschopného zvládať zmeny a konflikty a neambiciózny. Bez vyčerpávajúcej kontroly by svoje úlohy nevykonávali.

V rámci tejto úvahy musí manažment preukázať schopnosť viesť zamestnancov a vykonávať nepretržitú kontrolu nad zamestnancami, aby sa zabránilo ich pasivite. Bude sa kontrolovať správanie pracovníkov a predpokladajú sa všetky zodpovednosti, ktoré im poskytnú obmedzené úlohy.

Vedenie sa preto vykonáva autoritatívnym spôsobom a poukazuje na to, čo by mal každý robiť a ako. Pravidlá sú prísne a zaviedli sa prísne sankcie, donucovacie a represívne opatrenia na udržanie pracovných síl zamestnancov. Peniaze a odmeňovanie sa využívajú ako základný prvok motivácie.

• Možno vás zaujíma: "10 rozdielov medzi šéfom a vodcom"

Teória Y

Teoreticky X McGregor vysvetľuje tradičný spôsob chápania diela, ktoré sa konalo od čias priemyselnej revolúcie. Domnieva sa však, že bolo potrebné vychádzať z inej teórie, ktorá mala inú víziu pracovníka a jeho úlohu v spoločnosti. Výsledkom toho bola teória Y.

Táto teória naznačuje, že administratíva by mala byť zodpovedná za organizáciu spoločnosti a jej zdrojov, aby splnila svoje ciele, ale to zamestnanci nie sú pasívnym prvkom, ale sú aktívni, pokiaľ nie sú na to tlačení. Uvádza hodnotu a dôležitosť motivácie a výzvy, hodnotu, ktorá sa zvyčajne nevyužíva a zabraňuje pracovníkom v rozvoji až do dosiahnutia ich maximálneho potenciálu. Taktiež sa neuvádza, že každý jednotlivec má svoje vlastné ciele, ktoré sa často neodrážajú s vlastnosťami spoločnosti.

V tomto zmysle musí byť manažment spoločnosti organizovaný takým spôsobom, aby práca podporovala tento rozvoj a umožňovala pracovníkovi plniť nielen niektoré ciele, ku ktorým sa necíti viazaný, ale aj v procese dosahovania cieľov. Spoločnosť môže tiež dosiahnuť svoje vlastné ciele. Ocení sa aj to, že záväzok je väčší, ak sa uzná ich úspech, a že uplatnenie schopností pracovníkov môže generovať riešenia pre nepredvídané organizačné problémy alebo pre ktoré adresa nemá platné riešenie.

Táto teória, ktorú autor obhajoval proti tradičnému alebo X, je založená predovšetkým na myšlienke podporovať samosprávu a uprednostňovať sebaovládanie a autonómiu pracovníka namiesto toho, aby ho vnímala ako ďalší kus výstroja. Navrhuje sa obohatiť prácu tým, že sa pracovník stane zodpovedným za rôzne úlohy a povzbudzovať ich k tomu, aby boli aktívni a participatívni, schopní robiť vlastné rozhodnutia a cítiť sa zaviazaný k svojej práci. Forma, poskytovanie informácií, vyjednávanie cieľov a zodpovedností a vytváranie atmosféry dôvery sú základom dobrej obchodnej činnosti.

Bolo by teda otázkou výkonu vedenia, ktoré umožňuje účasť a dôveru, v ktorej sa oceňuje práca pracovníka, v ktorej je práca a osobná zodpovednosť rozšírená a obohatená (napríklad prostredníctvom delegovania zodpovedností) a sa zameriava na dosiahnutie cieľov namiesto orgánu a osobnú moc.

• Možno máte záujem: "Burnout (Burning Syndrome): ako to zistiť a prijať opatrenia"

Ťažkosti s implementáciou teórie Y

Autor sám, hoci navrhuje teóriu Y ako žiaduce a cieľové dosiahnuť, uznáva existenciu prekážok a ťažkosti pri vytváraní zmeny v ére, v ktorej pôsobenie väčšiny spoločností bolo riadené klasickou teóriou. Existuje napríklad fakt, že manažéri by mali zmeniť svoj spôsob myslenia a reorganizovať svoju organizačnú štruktúru a fungovanie, vec, na ktorú budú mať tendenciu odolávať.

Okrem toho tiež naznačuje, že pre pracovníka môže byť ťažké vykonať túto zmenu, pretože v mnohých prípadoch si zvykli na to, že im bolo povedané, a požadovali konkrétny spôsob, ako postupovať a kontrolovať, ako aj mať len svoje potreby. Uspokojte prácu. Potenciál pracovníkov bol limitovaný očakávaním manažmentu, že ide o pasívne subjekty ktorí musia byť nútení pracovať, veľmi strácajú motiváciu k práci.

Čo dnes hovorí organizačná psychológia?

S časom, paradigma práce sa menila a pracovník už nebol vnímaný ako pasívny prvok v mnohých oblastiach. Dnes môžeme vidieť, ako sa veľká väčšina spoločností snaží zvýšiť autonómiu a že proaktivita sa stala jednou z najžiadanejších hodnôt na pracovisku..

Ostatní autori však uviedli, že model Y nemá vždy dobré výsledky: Najoptimálnejší typ prevádzky bude závisieť od typu úlohy, ktorá sa má vykonať. Boli navrhnuté aj iné modely, ktoré sa snažia integrovať aspekty tradičného (X) a humanistického (Y) pohľadu v tzv..

Bibliografické odkazy:

• McGregor, D.M. (1960). Ľudská strana podniku. V Yarhood, D.L. (1986). Verejná správa, politika a ľudia: vybrané čítania pre manažérov, zamestnancov a občanov, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Vedenie. Mexiko: Cengage Learning.